miércoles, 29 de septiembre de 2010

Fw: NOTA PARA DESPIDOS OBJETIVOS DESDE 18/06/2010

 

Artículo 3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:

«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.



2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:


Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.


Mayores de cuarenta y cinco años de edad.


Personas con discapacidad.


Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.


Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.


Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.



c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación.


3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.


El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.



4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.


Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.


Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en este apartado.


5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.


Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

NOTA PARA DESPIDOS OBJETIVOS DESDE 18/06/2010

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LEY 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Artículo 3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:

«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.



2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:


Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.


Mayores de cuarenta y cinco años de edad.


Personas con discapacidad.


Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.


Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.


Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.



c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación.


3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.


El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.



4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.


Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.


Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en este apartado.


5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.


Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

miércoles, 22 de septiembre de 2010

CAMBIO BASE COTIZACIÓN AUTÓNOMOS A LO LARGO DEL AÑO

Boletín Boletín Oficial del Estado. Número 230 de 22 de Septiembre de 2010 
Sección I. DISPOSICIONES GENERALES 
Órgano emisor MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 
Número de disposición TIN/2445/2010 
Fecha de disposición 16 de Septiembre de 2010 
Tipo de norma ORDEN 

El Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el  Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por una parte, en su artículo 43.2 establece que las personas incluidas en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos podrán modificar su base de cotización con posterioridad por elección de otra entre las establecidas, dentro de los límites y en los términos y condiciones que se señalen en las normas de aplicación y desarrollo de dicho reglamento y, por otra parte, en su disposición final única faculta al Ministro de Trabajo e Inmigración para dictar cuantas disposiciones de carácter general resulten necesarias para la aplicación de ese reglamento.

En ese sentido, la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para la aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, en el apartado 1 de su artículo 26, sobre cambios posteriores de base de cotización, según la nueva redacción dada al mismo por la  Orden TAS/3553/2007, de 30 de noviembre, establece que las personas incluidas en el campo de aplicación de ese régimen especial podrán cambiar con carácter voluntario dos veces al año la base por la que viniesen obligadas a cotizar, eligiendo otra, dentro de los límites mínimo y máximo aplicables en cada ejercicio, siempre que así lo soliciten de la Tesorería General de la Seguridad Social antes del día 1 de abril, con efectos del 1 de julio siguiente, y antes del 1 de octubre, con efectos del 1 de enero del año siguiente.

A su vez, el apartado 3 de ese artículo 26 de la citada Orden de 24 de septiembre de 1970, conforme a la redacción dada también por la Orden de 30 de noviembre de 2007, en su tercer y último párrafo, al regular las opciones por el incremento automático de las bases de cotización en dicho régimen especial de la Seguridad Social y en igual porcentaje en que se aumenten las bases máximas de cotización del mismo, establece que las opciones que al respecto se ejerciten antes del 1 de octubre de cada año tendrán efectos desde el 1 de enero del año siguiente y que la renuncia a ellas podrá realizarse en el mismo plazo y tendrá efectividad a partir del 31 de diciembre del año en que se presente la solicitud.

La finalidad básica de la reforma del artículo 26 de la Orden de 24 de septiembre de 1970, operada por la citada Orden de 30 de noviembre de 2007, fue la de posibilitar que los trabajadores autónomos incluidos en el mencionado régimen especial de la Seguridad Social pudieren modificar voluntariamente sus bases de cotización dos veces al año, en los términos y condiciones que señala su actual apartado 1, en lugar de una sola vez al año como establecía la anterior redacción de dicho precepto, con lo que se dio debida respuesta a las demandas formuladas al respecto por los colectivos de tales trabajadores autónomos y así lo permitían los medios técnicos de la Administración de la Seguridad Social.

No obstante, mediante esta nueva orden se avanza en la línea o directriz de facilitar tales cambios voluntarios de base de cotización de los trabajadores autónomos encuadrados en el referido régimen especial, dos veces al año, ampliando a tal fin los plazos para la formulación de las solicitudes al respecto de los mismos, antes del 1 de mayo, para surtir efectos el 1 de julio, y antes del 1 de noviembre, con efectos del 1 de enero del año siguiente, habida cuenta de que ello resulta factible en función de los actuales medios que para su gestión dispone la Tesorería General de la Seguridad Social, lo que se lleva a cabo a través de la modificación en tal sentido del repetido apartado 1 del artículo 26 de la Orden de 24 de septiembre de 1970.

En base a lo anterior, y por similares razones, se modifica igualmente el apartado 3 de dicho artículo 26 de la Orden de 24 de septiembre de 1970 a efectos de ampliar en idéntico sentido el plazo establecido en su tercer y último párrafo para ejercitar las opciones por el incremento automático de las bases de cotización y las renuncias a las mismas en el marco de este régimen especial de la Seguridad Social.

Esta orden se dicta al amparo de las atribuciones conferidas por la disposición final única del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el  Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.

En virtud de cuanto antecede, dispongo:

Artículo único. Modificación de la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para la aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

Los apartados 1 y 3 del artículo 26 de la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para la aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, quedan redactados en los siguientes términos:

«1. Las personas incluidas en el campo de aplicación de este régimen especial podrán cambiar dos veces al año la base por la que viniesen obligadas a cotizar, eligiendo otra, dentro de los límites mínimo y máximo aplicables en cada ejercicio, siempre que así lo soliciten de la Tesorería General de la Seguridad Social antes del 1 de mayo, con efectos del 1 de julio siguiente, y antes del 1 de noviembre, con efectos del 1 de enero del año siguiente

«3. Sin perjuicio de lo indicado en los apartados anteriores, los trabajadores por cuenta propia o autónomos que estén cotizando por cualquiera de las bases máximas de este régimen especial podrán solicitar que, mientras mantengan su situación de alta en dicho régimen, su base de cotización se incremente automáticamente en el mismo porcentaje en que se aumenten dichas bases máximas.

Asimismo, los trabajadores por cuenta propia o autónomos que no estén cotizando por cualquiera de las bases máximas podrán solicitar que, mientras mantengan su situación de alta, su base de cotización se incremente automáticamente en el mismo porcentaje en que se aumenten las bases máximas de cotización de este régimen especial. En ningún caso, la base de cotización elegida podrá ser superior al tope máximo de cotización que pudiera afectar al trabajador.

Cualquiera de las opciones anteriores que se ejerciten simultáneamente con el alta en este régimen especial o, posteriormente al alta, antes del día primero de noviembre de cada año, tendrán efectos desde el día 1 de enero del año siguiente a la fecha de la solicitud. La renuncia a estas opciones podrá realizarse en el mismo plazo y tendrá efectos a partir del 31 de diciembre del año en el que se presente la solicitud.»

Disposición final única. Entrada en vigor.

La presente orden entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 16 de septiembre de 2010.–El Ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho Chaves.

lunes, 20 de septiembre de 2010

BONIFICACIONES EN LA CUOTA DE SEGURIDAD SOCIAL TRAS LA REFORMA LABORAL DE SEPTIEMBRE 2010

ESTOS SON LOS COLECTIVOS SOBRE LOS QUE SE APLICAN LAS BONIFICACIONES EN LA CUOTA DE SEGURIDAD SOCIAL:
 

Artículo 10. BONIFICACIONES DE CUOTAS POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

 

A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad aquellos jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

 

Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) o su equivalente diario.

 

2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 100 euros/mes (1.200 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

 

Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 116,67 euros/mes (1.400 euros/año) o su equivalente diario.

 

3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

 

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente diario.

 

 

4. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

 

También podrán ser beneficiarios de dichas bonificaciones las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales y cooperativas a que se refiere el párrafo anterior en el caso de transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, en los supuestos incluidos en este artículo.

 

5. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este artículo que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

 

Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba

 
 

Artículo 11. Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación.

1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de esta Ley y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.

 

Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas

 

2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en los dos primeros párrafos del apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo 10.5 de esta Ley.

 

Disposición transitoria séptima. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación.

Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores para la celebración de contratos para la formación.

Disposición transitoria octava. Contratos para la formación anteriores a 18 de junio de 2010.

Los contratos para la formación vigentes a 18 de junio de 2010, así como sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

No obstante lo anterior, a partir de 18 de junio de 2010, será aplicable a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y en las disposiciones adicionales sexta y cuadragésima novena de la Ley General de la Seguridad Social, así como lo dispuesto, en materia de bonificaciones, en el artículo 11 de esta Ley.

 

 
Cordialmente, Antonio Cánovas Gómez
http://antoniocanovas.blogspot.com
 
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NUEVAS CONSIDERACIONES ACERCA DEL DESPIDO OBJETIVO TRAS REFORMA LABORAL DE SEPTIEMBRE 2010

NUEVAS CONSIDERACIONES ACERCA DEL DESPIDO OBJETIVO, SEGÚN LA REFORMA LABORAL DE SEPTIEMBRE 2010:
 

Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.

Uno. El apartado 1 del artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactado del siguiente modo:

«1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

 

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

 

Se entiende que concurren Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

 

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y,

 

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

 

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

 

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

 

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.»

 
Diez. El apartado 3 del artículo 122 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado en los siguientes términos:

«3. LA DECISIÓN EXTINTIVA SE CALIFICARÁ DE IMPROCEDENTE CUANDO NO SE HUBIEREN CUMPLIDO LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN EL ARTÍCULO

53.1 DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

 No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»

 
Siete. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:
 
«c) CONCESIÓN DE UN PLAZO DE PREAVISO DE QUINCE DÍAS, COMPUTADO DESDE LA ENTREGA DE LA COMUNICACIÓN PERSONAL AL TRABAJADOR HASTA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.»

 

Disposición transitoria tercera. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido.

 

1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

 

2. La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. No será de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

3. El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.

 

A los efectos previstos en esta disposición, el empresario deberá hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo.

 

5. El abono del 40 por ciento de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores, para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, se seguirán rigiendo por lo dispuesto en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.

 

 
 
 

Cordialmente, Antonio Cánovas Gómez
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FOMENTO CONTRATO INDEFINIDO REFORMA LABORAL SEPTIEMBRE 2010

CON EL FIN DE IR CONOCIENDO LAS POSIBILIDADES DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA QUE SE PLATEAN TRAS LA PUBLICACIÓN DE LA ÚLTIMA REFORMA LABORAL EN SEPTIEMBRE 2010 (BOE 17/09/2010) , LOS COLECTIVOS SON: (prácticamente todos)

 

LEY 35/2010, DE 17 DE SEPTIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO

 

Artículo 3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:

«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.

 

2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

a) Trabajadores DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

 

·         Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

 

·         Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino;

 

·         Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores;

 

·         Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años;

 

·         Mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

 

·         Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

 

·         Personas con discapacidad.

 

·         Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

 

·         Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

 

·         Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) TRABAJADORES QUE ESTUVIERAN EMPLEADOS EN LA MISMA EMPRESA MEDIANTE UN CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA o temporal, incluidos los contratos formativos, CELEBRADOS CON ANTERIORIDAD AL 18 DE JUNIO DE 2010, A QUIENES SE LES TRANSFORME DICHO CONTRATO EN UN CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA CON ANTERIORIDAD AL 31 DE DICIEMBRE DE 2010.

 

c) TRABAJADORES QUE ESTUVIERAN EMPLEADOS EN LA MISMA EMPRESA MEDIANTE UN CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA o temporal, incluidos los contratos formativos, CELEBRADOS A PARTIR DEL 18 DE JUNIO DE 2010. ESTOS CONTRATOS PODRÁN SER TRANSFORMADOS EN UN CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA CON ANTERIORIDAD AL 31 DE DICIEMBRE DE 2011 SIEMPRE QUE LA DURACIÓN DE LOS MISMOS NO HAYA EXCEDIDO DE SEIS MESES. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transformación.

 

3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.

 

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.

 

4. CUANDO EL CONTRATO SE EXTINGA POR CAUSAS OBJETIVAS Y LA EXTINCIÓN SEA DECLARADA JUDICIALMENTE IMPROCEDENTE O RECONOCIDA COMO TAL POR EL EMPRESARIO, LA CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, SERÁ DE TREINTA Y TRES DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

 

Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

 

Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en este apartado. (de 20  a 33 días)

 

5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

 

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.

 
 
 
 

Cordialmente, Antonio Cánovas Gómez
http://antoniocanovas.blogspot.com
**********************************************
ASEVIC CONSULTORES S.L.P.
PD.MARXASSOS,Nº7, C.C. URBANIA, 1 y 2
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lunes, 13 de septiembre de 2010

Nueva Ley de Procedimiento Laboral

Consejo de Ministros 10/09/2010

INFORME SOBRE EL ANTEPROYECTO DE LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL


La nueva norma pone fin al peregrinaje por distintos juzgados en los asuntos laborales

Los juzgados de lo Social asumirán competencias que ahora se reparten con los de los orden Civil y Contencioso-administrativo

La nueva Ley mejorará la protección judicial de los derechos de los trabajadores, evitará duplicidades y permitirá resoluciones mucho más rápidas. Todas las cuestiones relacionadas con un mismo hecho o conflicto las decidirá un mismo juez

Reducirá gastos a trabajadores y empresas y contribuirá a la eficiencia económica.

El Consejo de Ministros ha recibido un informe del ministro de Justicia sobre el Anteproyecto de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por la que los tribunales de este orden jurisdiccional asumirán todos los asuntos relativos a accidentes laborales, seguridad e higiene en el trabajo, prestaciones públicas y vulneración de derechos en el ámbito laboral, especialmente acoso y discriminación, con exclusión de los casos penales, litigios sobre recaudación de la Seguridad Social y las excepciones concursales.

De esta manera, se evitará el peregrinaje jurisdiccional en casos que concluyen en procesos paralelos en los Juzgados de lo Social, Civil o en el Contencioso-administrativo. Al clarificar el orden judicial competente, se mejora la protección judicial, lo que representa mayor seguridad para el mercado laboral, más transparencia y menor gasto para empresas y trabajadores. Quedan al margen los casos penales, litigios sobre recaudación de la Seguridad Social y las excepciones derivadas de los procesos concursales.

El Anteproyecto de Ley, que se enmarca en el Plan General de modernización y reforma del sistema español de Justicia, constituye una auténtica jurisdicción social, especializada y con competencia plena en los asuntos relativos a los derechos de los trabajadores y a las prestaciones públicas de protección y asistencia social.

Esta Ley, que agilizará y reducirá costes, contribuyendo así al proceso de recuperación económica, ofrece al trabajador y a los beneficiarios de las prestaciones sociales una respuesta judicial más homogénea y eficaz.

Hasta ahora

Un mismo hecho puede ocasionar varios procedimientos en órdenes jurisdiccionales distintos (social, civil, contencioso-administrativo y penal).

Como consecuencia de lo anterior, demoras en la obtención de una respuesta judicial completa.

El afectado no sabe a qué juez acudir y puede tener que ir a dos, incluso a tres, que pueden estar en diferentes ciudades.

No existe un tratamiento unitario de los problemas, lo que puede ocasionar discrepancias en el tratamiento de casos similares, pues cada orden jurisdiccional resuelve conforme a sus criterios y procedimientos (por ejemplo en el caso de indemnizaciones).

Se pueden producir disfunciones, porque las decisiones de un juzgado condicionan o influyen en las de otro.

Con la nueva Ley

Un solo procedimiento, como regla, sirve para resolver las disputas originadas en el ámbito laboral y de protección social.

Respuesta judicial integral. Todas las cuestiones sobre todos los intervinientes las decide un mismo juez.

Respuesta especializada. El juez de lo Social es el más capacitado para resolver litigios sobre los derechos de los trabajadores y las prestaciones sociales porque es su ámbito natural de conocimiento.

Agilidad y eficiencia. Evitar duplicidades, gastos y complejidades innecesarias

Seguridad jurídica. Se evitan contradicciones y disfunciones.

PRINCIPALES OBJETIVOS

Mejorar la protección judicial de los derechos de los trabajadores

Se unifican en el orden social todos los asuntos relativos a accidentes laborales, seguridad e higiene en el trabajo, prestaciones públicas ligadas a situaciones de dependencia y vulneración de derechos en el ámbito laboral, especialmente acoso y discriminación, con exclusión de los casos penales. De esta manera, se consigue:

Respuesta judicial integral . Todas las cuestiones relacionadas con un mismo hecho o conflicto las decide un mismo juez. Se evita el "peregrinaje jurisdiccional".

Respuesta judicial especializada. El juez de lo Social, por su especialización, es el más capacitado para resolver litigios en estas cuestiones.

Respuesta judicial más ágil. El orden social tiene menores tiempos de respuesta y procedimientos más adecuados para estas cuestiones.

Agilizar y reducir los costes de los procedimientos judiciales

El Anteproyecto de Ley reguladora del Procedimiento Social simplifica y agiliza los trámites al reducir el número de procedimientos necesarios o concurrentes para resolver un mismo hecho. También aclara las dudas sobre cuál es el orden competente en ciertas materias. Reduce los costes de todas las partes implicadas (trabajadores y empresarios) al resolverse la disputa, en la mayor parte de los casos, en un solo procedimiento y no hasta en tres como sucede ahora, lo que contribuye al proceso de recuperación económica. Asimismo, permite racionalizar los recursos y las competencias, y obtener el máximo rendimiento de otros proyectos modernizadores del sistema de Justicia, ya que la nueva Ley se adapta a la nueva Oficina Judicial y al uso de las nuevas tecnologías.

Ampliar la base social de la economía

El nuevo marco legal potencia la participación de los actores sociales y de todos los trabajadores independientemente del tipo de relación laboral.

Sindicatos: exención de depósitos y tasas para litigar.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y Entidades Gestoras de la Seguridad Social: mayor capacidad y legitimación procesal.

Trabajadores autónomos: protección homogénea en el orden social.

Entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados: Se les legitima para intervenir y participar en los casos de discriminación y acoso, en línea con la legislación vigente.

Aumentar la seguridad jurídica en el mercado laboral

Se resuelven las dudas interpretativas y se organizan las competencias entre las jurisdicciones civil, contencioso-administrativa y social, lo que permitirá el tratamiento homogéneo de casos similares. Se trata, por tanto, de una norma que se hace aún más necesaria en el actual contexto económico, ya que genera seguridad y mejora las expectativas de todos los actores sociales y económicos.

Una nueva norma y no una simple reforma

A fin de dotar de mayor transparencia y eficacia al marco normativo se ha optado por crear una norma completamente nueva en sustitución de la vigente Ley de Procedimiento Laboral. Se evita de esta manera la dispersión normativa y la inseguridad jurídica que podría producir una nueva reforma. Además, la elaboración de una norma completa permite incorporar otras mejoras, tanto técnicas como estilísticas, que hagan el marco jurídico lo más preciso posible.

ANEXO DOCUMENTAL

UNA TUTELA JUDICIAL INTEGRAL PARA CUESTIONES SOCIALES

ACCIDENTES LABORALES: m más de 300.000 actuaciones judiciales en 2009


Durante 2009 se iniciaron por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social más de 300.000 actuaciones en materia de accidentes de trabajo (un 32 por 100 de toda la actividad de inspección) afectando a más de 182.000 trabajadores. A pesar de la disminución de la siniestralidad laboral, con datos para 2009 cada día 23 trabajadores sufrieron accidentes graves y 2.499 accidentes leves en sus puestos de trabajo.

¿Qué ocurre?

Que la ausencia de un tratamiento unitario provoca un peregrinaje por distintas jurisdicciones. Ante un accidente laboral, el trabajador y el empresario pueden tener que ir a los cuatro órdenes jurisdiccionales que existen para obtener una reparación adecuada.

Si hay delito, siempre se irá al juez penal y la reforma no afecta a estos casos.

Si no hay delito o no se ejercita la responsabilidad civil derivada conjuntamente, el trabajador puede tener que acudir:

Al juez de lo Social para determinar si es o no un accidente laboral y para todas las controversias que se deriven de la interpretación del contrato o de las prestaciones de la seguridad social.

Al juez civil para obtener una indemnización por daños a partir de la responsabilidad extracontractual, en especial si afecta a terceros vinculados con el empresario.

Si la empresa contratante impugnara una eventual sanción por la inspección de Trabajo, se acudiría a la jurisdicción contencioso-administrativa.

Además, hasta ahora, mientras que las responsabilidades por daños y perjuicios del empleador derivadas del contrato de trabajo se resuelven ante el juez social, las de las empresas subcontratadas y acción directa frente a las aseguradoras van siempre al juez civil. Son situaciones cada vez más frecuentes, que, en la práctica, obligan al trabajador a duplicar sus esfuerzos para obtener una respuesta por parte de la Justicia.

Y ahora también se produce….

Disparidad de resultados según el orden jurisdiccional. Los resultados difieren según el orden jurisdiccional en el que se sustancie la controversia, observándose diferencias respecto a los tiempos de duración del procedimiento y el reconocimiento de la cantidad a indemnizar.

Dilaciones perjudiciales para los empresarios. A menudo la indemnización señalada al trabajador, puede incluso ser superada por los salarios de tramitación que van unidos a la pérdida del juicio, de modo que el empresario prefiere muchas veces no arriesgarse a saber si tiene razón y prefiere reconocer la improcedencia y depositar la indemnización.

Acoso en el trabajo

Ante un supuesto de acoso en el trabajo, a excepción de los casos penales y hasta fechas muy recientes, el trabajador tenía que acudir al juez social si el acosador era su empleador directo y al juez civil si el acosador era otro empleado o un tercero. Y ello a pesar de que en todos los supuestos el acoso se produce en el marco de las relaciones de trabajo.


Así la nueva Ley, siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, unifica en el juez de lo Social todos los casos para evitar disparidad de resultados y asegurar siempre un juez especializado en la materia. Se establece una referencia al acoso como categoría singularizada en las reglas de prueba, con un tratamiento más adaptado a este tipo de casos y partiendo del principio, contenido en la Ley Orgánica de Igualdad (art. 12.3), de que la víctima sea la única legitimada en los litigios correspondientes. ¿POR QUÉ LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL?

El orden Social ofrece garantías suficientes para asumir la redistribución competencial en base a tres factores principales:

1. Una jurisdicción ágil y eficaz

La jurisdicción social, si bien ha visto incrementada recientemente su carga de trabajo debido a la crisis económica, presenta un menor tiempo de respuesta, tanto en la actualidad como en la perspectiva histórica, así como una mayor tasa de resolución.

Una comparación con los otros órdenes jurisdiccionales que conocen también de asuntos ligados a la relación laboral sirve para constatar que una mayor carga no provoca necesariamente un mayor tiempo de respuesta o una menor tasa de resolución. En este sentido, el orden Social es una buena prueba de ello, ya que su tasa de resoluciones es superior al 90 por 100 y mayor que en los órganos de lo Civil o del Contencioso.

El tiempo de respuesta durante 2009 en el orden Social fue de 6,4 meses (datos del CGPJ) frente a los 11.4 del orden Contencioso o los 12.4 meses del orden Civil. La mayor celeridad en el orden social se ha mantenido a pesar de las excepcionales circunstancias económicas y el promedio de casos pendientes entre 2004 y 2009 fue de un 14 por 100 en el orden Social frente a un 32 por 100 en el Contencioso o un 16 por 100 en el Civil.

2. Una jurisdicción bien dotada y con medios suficientes

Para el año 2010 se ha aprobado la creación de once nuevas unidades judiciales en el orden Social, lo que representa un 8 por 100 de todos los órganos de nueva creación programados para el año 2010, excluidos los jueces de adscripción territorial, con lo que se duplica el número de órganos creados en la jurisdicción Social en el año 2009.

La programación de 2010 refleja la constante mejora en la dotación para la jurisdicción Social que se sigue desde el inicio de la Legislatura anterior y que ha permitido pasar de 303 unidades en 2004 a 378 en 2010 (43 unidades más). De esas 42 nuevas unidades, 11 serán nuevos juzgados de lo Social.

Asimismo, el alto ritmo de creación de unidades en circunstancias excepcionales como la actual permite afrontar con las debidas garantías un eventual incremento de la carga de trabajo al concentrar la materia social y laboral en la jurisdicción social: una vez se mitiguen las circunstancias excepcionales también se reducirá la carga de trabajo directamente relacionada con la crisis económica (procesos por despido).

3. Una jurisdicción reforzada y con capacidad de respuesta

Como consecuencia de la crisis económica, a mitad de 2009 se puso en marcha un "Plan Preventivo" de refuerzo para agilizar la carga de trabajo en los tribunales de la jurisdicción Social. Los 19 partidos judiciales que más retraso acumulaban contaron con el apoyo de 35 magistrados, además de secretarios judiciales y personal funcionario. Del total de 24.729 asuntos que se le asignaron, de los cuales 22.566 eran despidos, han concluido casi 19.900, lo que supone más del 90 por 100 del objetivo. Se han dictado en estos seis meses 9.365 sentencias.

Estos refuerzos, además de mantener el tiempo de respuesta en la resolución de los procesos de despido, han conseguido reducir el tiempo de respuesta en la resolución del resto de procesos, en general, en un promedio de tres meses.

(Noticia extraída de Consejo de Ministros)