​Los sábados serán inhábiles, a efectos administrativos, a partir del próximo día 2 de octubre de 2016

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​​ Los sábados serán inhábiles, a efectos administrativos, a partir del próximo día 2 de octubre   http://actualidad.disjurex.es/index_v5.html?d=2016-05-24&d2=2016-09-21&item=112527#112527   La Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común, introduce como novedad la consideración de los sábados como días inhábiles a efectos de los plazos que obliga a las Administraciones Públicas competentes para la tramitación de los asuntos, así como a los particulares interesados en éstos.   ¿Qué días son hábiles y cuales se consideran inhábiles?   La declaración de los sábados como días inhábiles a efectos de cómputo constituye una de las principales novedades en la regulación de los términos y plazos en el procedimiento administrativo.   Se consideran, pues, días inhábiles - excluyéndose del cómputo de los plazos señalados por días- los sábados, los domingos y los declarados festivos, equiparándose a los días inhábiles a los efectos procesales.   Se consideran días inhábiles –que se excluyen del cómputo de los plazos señalados por días- los sábados, los domingos y los declarados festivos   Efectivamente, a efectos judiciales, los sábados ya eran inhábiles.   En el ámbito procesal judicial son inhábiles con carácter general los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre, el mes de agosto y los festivos a efectos laborales en la respectiva Comunidad Autónoma o localidad en función del lugar donde tenga su sede el órgano judicial competente, de acuerdo con el calendario laboral aprobado por cada Comunidad Autónoma.   No obstante, son hábiles todos los días del año para las actuaciones de instrucción de las causas criminales, para el recurso contencioso-electoral y para el recurso de amparo en materia electoral.   De este modo, se equiparan los efectos de los días festivos en todos los ámbitos, evitando la confusión que se creaba en otras épocas con la declaración de días inhábiles a efectos laborales pero no a efectos judiciales o administrativos.   De esta suerte, todos los festivos a efectos laborales, incluyendo los sábados, se convierten automáticamente en días inhábiles a efectos administrativos y judiciales.   Son la Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas (y estas además respecto de las Entidades Locales correspondientes a su ámbito territorial) las que, con sujeción al calendario laboral oficial, han de fijar, en su respectivo ámbito, el calendario de días inhábiles a efectos de cómputos de plazos que debe publicarse antes del comienzo del año en el correspondiente diario oficial.   ¿Y el mes de agosto? ¿Es inhábil?   No. A diferencia de lo que ocurre en el ámbito judicial, en el que el mes de agosto y los días 24 y 31 de diciembre, se consideran inhábiles, a efectos administrativos siguen teniendo la consideración de hábiles.   La unificación de criterios entre los ámbitos judiciales y administrativos no es total, pues el mes de agosto y los días 24 y 31 de diciembre, son inhábiles a efectos procesales y, en cambio, siguen siendo hábiles a efectos administrativos.   Un día puede ser hábil a efectos de cómputo aunque ese día permanezcan cerradas las oficinas administrativas. Y es que, como reitera la Ley 39/2015 en la línea de sus predecesoras, la declaración de un día como hábil o inhábil no determina el funcionamiento de los centros de trabajo de las Administraciones Públicas, la organización del tiempo de trabajo o el régimen de jornada y horarios de las mismas.   Pese a las críticas existentes sobre este sistema, dadas las dificultades y problemas prácticos que puede tener un ciudadano que recibe una notificación en el mes de agosto, así como por la desventaja comparativa que ello supone entre la vía administrativa con la vía judicial, la Ley 39/2015 no considera inhábil el mes de agosto y, al igual que predecesoras, omite cualquier referencia expresa a este mes.   La Ley 39/2015 no considera inhábil el mes de agosto   ¿Desde cuándo serán inhábiles los sábados?   El plazo previsto para la entrada en vigor de esta nueva medida está previsto para el próximo 2 de octubre de 2016, según lo establecido en el Artículo 30 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.   La nueva Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, publicada en el BOE del día 2 de octubre de 2015, y que entrará en vigor un año después de la fecha de publicación, declara los sábados como días inhábiles, unificando de este modo el cómputo de plazos en el ámbito judicial y el administrativo.

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Sentencia que declara renta exenta de tributación la prestación de maternidad abonada por el INSS

Tras Sentencia del TSJ Madrid, Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sec. 5.ª, 810/2016, de 6 de julio, se considera que la prestación de maternidad abonada por el INSS, se considera renta exenta de tributación, ya que se postula en dicha Sentencia que la redacción del art. 7 h) de la Ley 35/2006 IRPF , aplicable en el ejercicio 2009, era la siguiente en cuanto a las exenciones aplicables:

h) Las prestaciones familiares reguladas en el Capítulo IX del Título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y las pensiones y los haberes pasivos de orfandad y a favor de nietos y hermanos, menores de veintidós años o incapacitados para todo trabajo, percibidos de los regímenes públicos de la Seguridad Social y clases pasivas.

Asimismo, las prestaciones reconocidas a los profesionales no integrados en el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos por las mutualidades de previsión social que actúen como alternativas al régimen especial de la Seguridad Social mencionado, siempre que se trate de prestaciones en situaciones idénticas a las previstas en el párrafo anterior por la Seguridad Social para los profesionales integrados en dicho régimen especial. La cuantía exenta tendrá como límite el importe de la prestación máxima que reconozca la Seguridad Social por el concepto que corresponda. El exceso tributará como rendimiento del trabajo, entendiéndose producido, en caso de concurrencia de prestaciones de la Seguridad Social y de las mutualidades antes citadas, en las prestaciones de estas últimas.

Igualmente estarán exentas las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad.

También estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales."

Es decir, se añadió en ese texto legal un nuevo párrafo, el tercero, que se refiere, en general, al alcance de la exención de las prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad, sin distinguir la procedencia de las prestaciones y solo es en el cuarto párrafo donde se aclara que estarán exentas también las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales.

No hay que olvidar que el Instituto Nacional de la Seguridad Social es una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia, adscrita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través de la SESS, que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social,

De ahí que la prestación por maternidad percibida por la actora de ese ente público tiene que estar forzosamente incluida en el tercer párrafo del art. 7h) LIRPF , ya que ese precepto reconoce tal beneficio tributario, con carácter general, en su párrafo tercero y lo que hace en el párrafo cuarto es ampliar el beneficio fiscal a las prestaciones que tengan procedencia de otros entes públicos, ya sean locales o autonómicos.

Por ello, la interpretación que realiza la AEAT de la regulación legal no es acertada, ya que se queda en el párrafo cuarto para denegar la exención pretendida de la prestación por maternidad, sin tener en cuenta la redacción del tercer párrafo.

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http://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=64&referencia=SP%2FSENT%2F863708&cod=0010fA1Cq0FF2MT1iI0GB0060HB0H601i0mp0G%5F1S%2601m09P1I91jQ07u1F80m607k0yb29H07l0Lh1y%2D08q01i0%2F807v0391jK0JQ01f1Su0Gq0Lf0%2600G%2D01f0G%2D0H60FU1DU0HF2MO1zk#

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TSJ. Extinción de la relación laboral. Pérdida de la autorización administrativa para trabajar en el caso de extranjeros no comunitarios.

NOTICIA IMPORTANTE:

Extinción de la relación laboral. Pérdida de la autorización administrativa para trabajar en el caso de extranjeros no comunitarios.

La autorización administrativa para poder trabajar es un requisito esencial del contrato de trabajo y, por lo tanto, forma parte de la base del negocio, lo que viene a significar que la pérdida de la misma permite a la otra parte que actuó de buena fe, a partir del momento en que tuvo conocimiento, resolver el contrato de trabajo en aplicación del apartado b) del artículo 49.1 del ET –causas consignadas válidamente en el contrato– y no del k) –despido–. No estamos ante una ineptitud sobrevenida en el sentido de una inhabilidad o carencia de facultades profesionales, bien por falta de preparación o de actualización de conocimientos, sino de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo, por lo que no son de aplicación al caso los artículos 52 a) y 53 del ET. (STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2015, rec. núm. 1997/2015)

Por ello, regularmente la empresa debe solicitar a los trabajadores/as extracomunitarios, copia de su permiso de residencia y trabajo, ya que el que no lo tengan regularizado en forma y plazo, supone la posibilidad de sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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Artículo Monográfico. Septiembre 2016

Referencia: SP/DOCT/21102

¿Qué pasa con el derecho de residencia del extranjero que se divorcia de un comunitario y que son residentes en otro Estado miembro?

Gema Murciano Álvarez. Documentación Jurídica de Sepín. Abogada. Mediadora Familiar

http://www.sepin.es/

El 30 de junio se ha dictado por la Sala Primera del TJUE (SP/SENT/861537) una sentencia que establece varias interpretaciones del Derecho Comunitario y que afecta directamente al derecho de residencia del nacional de un tercer Estado, divorciado de un ciudadano comunitario cuando ambos vivían en otro Estado miembro.

La sentencia parte del supuesto de hecho de una pakistaní casada con un alemán, ambos residentes en Reino Unido hasta que él abandona dicho Estado para establecerse en otro y posteriormente se inicia el proceso de divorcio. Fruto de matrimonio nacieron dos menores de edad con nacionalidad alemana y escolarizados en Reino Unido.

Para llegar a la conclusión que luego se expondrá, se parte de la Directiva 2004/38 (SP/LEG/5913), que aunque en su art. 13 establece que el divorcio no supone la pérdida del derecho de residencia de los familiares del ciudadano UE que no tengan la nacionalidad de un Estado miembro cuando intervengan circunstancias especialmente complicadas, como por ejemplo, haber sido víctima de violencia doméstica durante el matrimonio; es el caso del asunto expuesto, con anterioridad tiene declarado que se extingue dicho derecho con la partida del cónyuge comunitario antes de la fecha de inicio del procedimiento judicial de divorcio. Hay que tener presente que dicha partida ya ha supuesto per se su pérdida, sin que dicho derecho pueda restablecerse por una demanda posterior (art. 7 D 2004/38).

Por tanto la primera interpretación que realiza la Sala es que el nacional de un tercer Estado, divorciado de un ciudadano de la Unión del que ha sufrido actos de violencia doméstica durante el matrimonio, no puede beneficiarse del mantenimiento de su derecho de residencia en el Estado miembro de acogida, cuando el inicio del procedimiento judicial de divorcio es posterior a la partida del cónyuge ciudadano de la Unión de dicho Estado miembro.

A tenor de la lectura del ya mencionado art. 13, así como del art. 12, parece evidente que el legislador se ha olvidado de contemplar una protección específica en atención a situaciones particularmente difíciles para los miembros de la familia con nacionalidad de un tercer estado, ya que contempla aquellos casos excepcionales en que el divorcio no implica la pérdida del derecho de residencia de los nacionales de terceros Estados interesados, en virtud de la Directiva 2004/38, pese a que, como consecuencia de su divorcio, dichos nacionales no reúnen ya el requisito relativo a la condición de "miembro de la familia" de un ciudadano de la Unión, pero sí considera específicamente su mantenimiento en caso de fallecimiento del ciudadano comunitario.

Si la finalidad de esta Directiva es ofrecer protección jurídica a los miembros de la familia en caso de divorcio o anulación del matrimonio o de una unión de hecho registrada, adoptando a tal efecto medidas que garanticen que, en tales supuestos, los miembros de la familia que residieran ya en el territorio del Estado miembro de acogida conserven su derecho de residencia, a título exclusivamente personal, es necesario una nueva redacción de dicho articulado, para evitar posibles chantajes en los casos en los que el derecho de residencia vaya ligado al vínculo familiar representado por el matrimonio.

Por otro lado, del análisis de la jurisprudencia que relaciona la Sala en relación con este caso, se deduce que si los hijos de los antiguos trabajadores migrantes pueden proseguir sus estudios en el Estado miembro de acogida si sus progenitores ya no residen en él, equivale a reconocerles un derecho de residencia independiente del que se atribuye a los padres. Por lo que se infiere que no se exige como imprescindibles los requisitos de haber iniciado la escolaridad o los estudios previamente, o que dicho progenitor permanezca en dicho Estado mientras duren.

Así los hijos de este ciudadano alemán, antiguo trabajador y que residían desde su nacimiento en Reino Unido, reúnen los requisitos para conservar su derecho de residencia, ligado a su derecho a iniciar o proseguir sus estudios en el Estado de acogida.

Si unimos ambas conclusiones, parece desprenderse que, mientras los hijos mantendrían dicho derecho, la denegación al progenitor de permanecer en Reino Unido durante su escolaridad podría privarles de un derecho reconocido por la normativa europea.

En atención a las anteriores reflexiones el TJUE establece que un hijo y el progenitor, nacional de un tercer Estado, que tiene su custodia exclusiva, gozan del derecho de residencia en el Estado miembro de acogida cuando el otro progenitor es ciudadano de la Unión y ha trabajado en dicho Estado miembro, pero ha dejado de residir en él antes de que el hijo inicie allí su escolaridad.

Además de estas dos conclusiones, la Sala Primera del TJUE emite otras dos consideraciones, en las que elabora un discurso conjunto:

De una interpretación armonizada de los arts. 20 y 21 del Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE, SP/LEG/7613) se deduce que el primer requisito para poder invocar un derecho de residencia en el Estado miembro de acogida es que el interesado no disponga de dicho derecho en virtud del Derecho secundario de la Unión y que cumpla con los requisitos solicitados, como puede ser la de disponer de recursos suficientes para no convertirse en una carga para la asistencia social del Estado miembro de acogida durante el período de residencia y contar con un seguro de enfermedad que cubra todos los riesgo.

En referencia a lo que se entiende por disponer de recursos suficientes es irrelevante su procedencia, por ejemplo, de parte de un nacional de un tercer país.

Además, el TJUE tiene en cuenta que derivado del ya mencionado art. 21 TFUE y de la Directiva 2004/38 se confiere un derecho a residir en el Estado miembro de acogida al menor de corta edad nacional de otro Estado miembro que cumpla con los requisitos establecidos y permite que el progenitor que se encarga del cuidado efectivo de dicho nacional resida con él en el Estado miembro de acogida.

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Lactancia siempre y cuando ambos progenitores trabajen

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía señala que la lactancia se ha desvinculado ya del hecho biológico de la lactancia natural y se considera como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo.

El permiso de lactancia sólo podrá disfrutarse si el otro cónyuge trabaja.Así lo establece el TribunalSuperior de Justicia de Andalucía (TSJA) en una sentencia que analiza el caso de un trabajador que solicitó permiso de lactancia a raíz del nacimiento de su hijo y su mujer no trabajaba en ese momento, pues se encontraba en situación legal de desempleo.

El TSJA señala que la lactancia se ha desvinculado ya del hecho biológico de la lactancia natural y se considera como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo, y una medida conciliadora de la vida familiar y laboral.

Además, concluye, se trata de un derecho de los que son titulares en igual medida ambos progenitores, con la única limitación de que sólo puede ser ejercido por uno de ellos si ambos trabajan.

En este caso concreto, la empresa denegó el permiso y el trabajador interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social a través de la cual demandaba que se declarase su derecho a disfrutar del permiso de lactancia y se condenara a la empresa al abono de una indemnización de 3.000 euros por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y el trabajador recurrió al TSJ.

Acumulación

El permiso de lactancia viene recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. La evolución normativa del permiso ha desvinculado este derecho del simple amamantamiento porque ya no se refiere exclusivamente a la lactancia natural, por lo que cabe la cesión al padre en caso de que ambos trabajen, y porque a raíz de la reforma introducida por la Ley 3/2007, cabe que el permiso por lactancia se acumule en jornadas completas

En la Ley 3/2012 se atribuye indistintamente la titularidad a uno u otro progenitor.

http://www.expansion.com/juridico/sentencias/2016/09/16/57dc1f78e5fdeae7378b45b6.html

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Fwd: umivale informa: nuevos videos Inspección de Trabajo

Estimad@ colaborador/a:

La Inspección de Trabajo ha realizado un conjunto de videos sobre los accidentes de trabajo más frecuentes que ha investigado.

Los audiovisuales muestran de manera sencilla los hechos, el proceso de investigación efectuado, las deficiencias detectadas y las medidas preventivas que lo hubieran evitado.

Considerando que pueden resultar de su interés, le invito a conocerlos a través del siguiente enlace

Si no desea recibir comunicados ruego se ponga en contacto con atencionalcliente@umivale.es indicando sus datos de contacto

Elvira Pérez Zaragozí
Gestor de Salud

Tel.: 966809946
Móvil:650954469
eperezz@umivale.es

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RESPONSABILIDAD DEL ABONO DEL 4º AL 15º DÍA DE IT

La mutua, que gestiona la IT por contingencias comunes, es responsable subsidiaria del abono de la prestación debida por el período entre el 4º y el 15º día, cuando el empleador incumple su obligación de pago directo. Con independencia de poder repetir contra el empresario responsable.

 TS 9-5-16, EDJ 78282  

La cuestión debatida se centra determinar si la mutua colaboradora con la Seguridad Social debe anticipar el pago de la prestación económica cuando la empresa, que es insolvente y tiene concertada con dicha mutua la gestión de las contingencias comunes, no abona el subsidio del que es responsable directo (días 4º al 15º en supuestos de contingencia común).

La obligación del pago , durante un período determinado, de la prestación o subsidio de incapacidad temporal por el empleador, únicamente conlleva la modificación de la obligación por sustitución de la persona del deudor, pero no su novación o extinción. Por tanto, no habiendo variado sustancialmente la naturaleza y objeto de la prestación , la misma ha de aprovecharse del común sistema de obligaciones y garantías

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accesorias establecidas en el régimen público de la Seguridad Social al objeto de garantizar la efectiva percepción de la prestación por quien tiene derecho a la misma.

A ello hay que añadir que no estamos ante una contraprestación del trabajo porque, justamente, lo que sucede durante la suspensión del contrato de trabajo que comporta la IT es que cesan las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y las prestaciones económicas en por IT forman parte de la acción protectora, sin que se haga distinción alguna atendiendo al sujeto que las sufraga o abona ni al periodo a que corresponden.

Tampoco deja de ser significativo el lugar en que aparece regulada la obligación empresarial del abono de los citados días de IT: no en una

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norma sobre contrato de trabajo (Estatuto de los Trabajadores) sino la Ley General de Seguridad Social.

Así pues, el subsidio por IT  (derivada de contingencia común) que la empresa abona por ministerio de la LGSS durante los días  4º al 15º debe ser asumido subsidiariamente  por la entidad responsable de gestionar la protección ante tal situación de necesidad: la mutua o el INSS.

Si esta garantía subsidiaria se activa surge el derecho a repetir el pago frente a la empleadora.

NOTA 
Reitera doctrina TS 15-6-98, EDJ 12015.

(Fuente extraída de: www.qmemento.com)​

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Subvenciones destinadas al programa de fomento de empleo para la contratación de personas jóvenes cualificadas (AVALEM JOVES), en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

​RESOLUCIÓN de 21 de junio de 2016, de la directora general del Servicio Valenciano de Empleo y Formación, por la que se convocan para el ejercicio 2016 las subvenciones destinadas al programa de fomento de empleo para la contratación de personas jóvenes cualificadas (AVALEM JOVES), en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

 

Tercero. Beneficiarios:

 

1. Podrá ser beneficiario de estas ayudas cualquier empleador de naturaleza jurídica privada, incluidos los trabajadores autónomos, con ámbito de actuación en la Comunitat Valenciana.

 

2. No podrán obtener la condición de beneficiario:

 

a) las personas o entidades en las que concurra alguna de las prohibiciones establecidas en los apartados 2 y 3 del artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones; a tal efecto, las entidades presentarán la correspondiente declaración responsable.

 

b) las agrupaciones de personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, las sociedades civiles, las comunidades de bienes o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que, aun careciendo de personalidad jurídica, pudiera realizar las actuaciones subvencionables.

 

Cuarto. Destinatarios finales

 

1. Los destinatarios finales de estas ayudas son las personas jóvenes mayores de 16 años que, contando con una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, figuren inscritas en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana y tengan la condición de beneficiarias (activas) del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

 

2. Se entenderá que la persona joven cuenta con una cualificación profesional en los términos establecidos en el apartado anterior cuando se encuentre en posesión de alguna de las siguientes titulaciones:

 

a) Licenciado o Diplomado Universitario, Ingeniero o Ingeniero técnico, Arquitecto o Arquitecto técnico.

b) Grado universitario.

c) Estudios de Postgrado universitario.

d) Doctorado.

e) Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la formación profesional específica.

f) Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.

g) Certificado de profesionalidad.

 

Quinto. Acciones subvencionables y cuantía de la subvención

 

1. Resultará objeto de subvención la contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas jóvenes a que hace referencia el resuelvo cuarto.

 

2. El importe de la subvención ascenderá a 7.338,24 euros (9.172,80 euros en el caso de contratación de jóvenes mujeres o de jóvenes con diversidad funcional).

 

3. Los contratos indefinidos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Sexto. Condiciones de la contratación

 

1. La contratación de la persona joven deberá efectuarse con posterioridad a la publicación de la presente convocatoria de subvenciones para el ejercicio 2016.

 

2. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora.

 

Séptimo. Exclusiones

 

Quedan excluidos de este programa los siguientes supuestos:

 

a) Cualquier modalidad contractual que no tenga carácter indefinido o que tenga un periodo de prueba igual o superior a 12 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.

 

b) Contratos a tiempo parcial de menos de 30 horas semanales, con independencia del porcentaje que representen sobre la jornada habitual.

 

c) Trabajadores que hubieran finalizado su relación laboral por mutuo acuerdo con la entidad empleadora en los tres meses previos a la contratación.

 

d) Contrataciones realizadas por empresas de trabajo temporal para la puesta a disposición del trabajador en empresas usuarias en las que prestarán sus servicios.

 

e) Contrataciones realizadas por empresas que hubieran sido excluidas como beneficiarias de programas de empleo.

 

f) Contrataciones realizadas por empresas sancionadas en los dos años anteriores a la presentación de la solicitud por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.

 

g) Relaciones laborales de carácter especial del artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores

 

h) Contrataciones en que la entidad empleadora o los cargos directivos o miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de las entidades privadas sin ánimo de lucro, mantengan con el trabajador contratado una relación de cónyuge, ascendiente, descendiente o demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado, y sus análogas en el caso de las parejas de hecho.

 

Octavo. Forma y plazo de presentación de solicitudes

 

1. Las solicitudes se formalizarán en impresos normalizados que se presentarán en la correspondiente Dirección Territorial del SERVEF, sin perjuicio de su presentación según lo dispuesto en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Asimismo podrá realizarse la presentación telemática de las solicitudes a través de la web del SERVEF www.servef.gva.es, en el enlace «Solicitud Telemática» que hay asociado a cada ayuda publicada; para ello, el solicitante deberá disponer de firma electrónica avanzada, bien con el certificado reconocido de entidad (personas jurídicas), o bien con el certificado reconocido para ciudadanos (persona física), ambos admitidos por la sede electrónica de la Generalitat https://sede.gva.es.

 

2. El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará el día siguiente al de la publicación del extracto de esta resolución en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana y finalizará el 31 de octubre de 2016. Con carácter adicional a este plazo general, las solicitudes deberán presentarse en el plazo específico de dos meses desde la contratación objeto de la subvención

 

Decimoquinto. Obligaciones del beneficiario Además de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, son obligaciones del beneficiario:

 

a) Formalizar los contratos de trabajo por escrito.

b) Mantener el empleo creado durante al menos doce meses. En el supuesto de baja del trabajador no se admitirá la sustitución para completar el periodo de mantenimiento, con independencia de la causa que hubiera motivado la baja y sin perjuicio de la aplicación de lo previsto en el artículo 16 de la Orden 2/2016. Si la baja del trabajador se produjera con anterioridad a la resolución de concesión, decaerá el derecho a la solicitud presentada; no obstante, esta previsión no se aplicará cuando la baja de la persona trabajadora hubiera tenido lugar una vez transcurrido el plazo de seis meses para resolver sobre la solicitud presentada.

c) Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de los trabajadores en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora.

d) Aportar en el plazo de un mes tras la finalización del periodo de mantenimiento del contrato, el Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social relativo a la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta durante dicho periodo de mantenimiento.

e) Facilitar cuantos datos e información, en cuestiones relacionadas con las subvenciones concedidas, le sea requerido por el SERVEF.

f) Comunicar al SERVEF la solicitud u obtención de otras subvenciones o ayudas para la misma finalidad; así como cualquier incidencia o variación que se produzca en relación con la subvención concedida.

g) Disponer de los libros contables, registros diligenciados y demás documentos debidamente auditados en los términos exigidos por la legislación mercantil y sectorial correspondiente; así como conservar los documentos (incluidos los electrónicos) que justifiquen la aplicación de los fondos recibidos, en tanto pudieran ser objeto de control, siendo estos originales o copias certificadas conforme con los mismos.

h) Las personas jurídicas deberán contabilizar el cobro de la subvención a través de un código contable específico, cuyo extracto contable deberá aportarse al SERVEF en el plazo indicado en la letra d) junto con el modelo normalizado sobre el cumplimiento de dicha obligación de contabilidad separada.

 

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CORDIALMENTE, ANTONIO CÁNOVAS GÓMEZ

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Tf.: 96.680.60.09
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