En el presente documento se recogen unos breves apuntes, de las modificaciones introducidas por esta reforma. En los próximos días, desde Leynfor, les seguiremos informando con nuevos comentarios, formularios y demás contenidos relacionados con esta reforma.
En el RD-Ley publicado en el BOE de 17-6-2010, con entrada en vigor hoy, se estructura en tres grandes objetivos. En relación con la consecución de cada uno de ellos se introducen diversas medidas, las cuales pasamos a contarle a continuación:
PRIMER OBJETIVO: Reducir la dualidad
Contratación temporal. Duración máxima 3 años. Indemnización de 8 a 12 días.
En los contratos por obra o servicio (que recordemos tiene como característica principal su autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta) se establece ahora en su duración un límite temporal máximo de tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. Pasado dicho límite ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida. (art.15.1.a del ET; art. 1.3 del RD-L 10/2010)
Aplicación de los límites de duración y la regla del encadenamiento también a los contratos a las Administraciones Públicas (disp. adic. 15ª del ET; art. 1.6 del RD-L 10/2010)
Se introducen ajustes en la regla del encadenamiento sucesivo de contratos temporales, para los contratos celebrados a partir del 18-6-2010. Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, ya sea para el mismo o para diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta regla también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial. (art.15.5 del ET; art. 1 del RD-L 10/2010)
El empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en el plazo de 10 días, su nueva condición de trabajador fijo en la empresa. (art. 15.9 del ET, art. 1.3 del RD-Ley 10/2010)
Respecto a la extinción de estos contratos, se establece un incremento progresivo en la indemnización, conforme al siguiente calendario:
| Días de salario por cada año de servicio | Plazo de aplicación |
| 8 días | Hasta el 31-12-2011 |
| 9 días | Hasta el 31-12-2012 |
| 10 días | Hasta el 31-12-2013 |
| 11 días | A partir del 1-1-2014 |
| 12 días | A partir del 1-1-2015 |
Contrato de fomento de la contratación indefinida. Se amplia recogiendo a los colectivos atrapados en la temporalidad. Se reduce a tres meses la exigencia de permanencia en el desempleo.
Respetando la regulación del contrato indefinido ordinario, se apuesta por favorecer el contrato para el fomento de la contratación indefinida, ampliando los colectivos que pueden tener acceso a esta modalidad, es decir los desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos y a los desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. Se reduce a tres meses (antes seis) la exigencia del periodo de permanencia en el desempleo. (disp. adic. 1ª L 12/2001; art. 3 del RD-L 10/2010)
Cabe recordar que la indemnización de extinción por causas objetivas declaradas improcedentes, para los contratos de fomento de la contratación indefinida es de 33 días salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. (disp. adic. 1ª. 4 L 12/2001).
Abono por parte del FOGASA de una parte de la indemnización en los nuevos contratos de carácter indefinido
Una importante novedad es que para todos los contratos indefinidos celebrados a partir del 18-6-2010 que sean extinguidos bien por despido colectivo o por causas objetivas, excluyendo a los despidos de carácter disciplinario, una parte de la indemnización será abonada por el Fogasa, la cual abonará 8 días por año. El abono procederá siempre que el contrato haya tenido la duración de un año y cualquiera sea el número de trabajadores de la empresa. No se tendrá en cuenta el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. (disp. trans. 3ª del RD-L 10/2010)
Para empresas de menos de 25 trabajadores el abono del 40% de la indemnización legal, se seguirá rigiendo por lo dispuesto en el art. 33.8 del ET. (disp. trans. 3ª del RD-Ley 10/2010)
Fondo de capitalización
Esta medida tendrá carácter transitorio, y será sustituida por la creación de un fondo de capitalización individual que podrá utilizar el trabajador en los casos de despido, para completar su formación o en el momento de su jubilación. Se trata de una actuación innovadora en nuestro país. El Fondo deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012 (Tomado del modelo austriaco)
Extinción por causas objetivas. Nueva redacción dada a las causas de despido. Modificación plazo preaviso. Incumplimiento requisitos formales
Preaviso
Se reduce el plazo de preaviso ahora serán necesarios solo 15 en vez de 30 días. (art. 53.1.c del ET; art. 2.4 del RD-L 10/2010)
Causas del despido
Se precisa el contenido de las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. (art. 51.1 del ET; art. 2.4 de la Ley 10/2010)
Serán causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
Serán causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
Serán causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
Serán causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
Cuantía indemnización
Recordemos que la la indemnización para los contratos extinguidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción procedentes, es de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año. Máximo: 12 mensualidades. (art. 51.8 del ET)
Incumplimiento de los requisitos formales – se calificará de improcedente-
La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del ET o cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva. (art. 53.4 del ET; art. 2.5 del RD-L 10/2010)
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
SEGUNDO OBJETIVO: Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna
Para ellos se establecen medidas para favorecer la flexibilidad interna, entre ellas estarían los traslados colectivos, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial, y por otro lado, la suspensión de los contratos de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, como instrumento de ajuste temporal de empleo.
Se establece el carácter improrrogable del plazo previsto para los periodos de consultas, -duración no superior a quince días improrrogables- (art. 40.2 del ET; art. 4 del RD-L 10/2010)
Se prevé una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar, pudiendo hacerlo a través de una comisión de máximo 3 miembros integrada de los sindicatos más representativos.
Se potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva
Se elimina el requisito de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, para modificar las condiciones establecidas en los convenios colectivos, acuerdos o pactos colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, se podrá acudir a los procedimientos de mediación. Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET. (art. 41.5. y 6; art. 5 del RD-L 10/2010)
Se revisan las condiciones para que los procedimientos de inaplicación salarial de las empresas puedan solventarse a través de un arbitraje. El descuelgue salarial es una práctica temporal y de carácter excepcional, reservada para empresas que se encuentren en dificultades económicas justificadas. No despidos pero si temporalmente ajuste salarial. (art. 82.3 del ET; art. 6 del RD-L 10/2010)
Se amplían las posibilidades para suspender los contratos de trabajo y reducir la jornada en situaciones de dificultades económicas (art. 47 del ET). Se podrá aplicar cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Respecto a la reducción de jornada está podrá ser disminuida temporal entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se mejoran las condiciones de protección por desempleo, entendiéndose por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente. (art. 203.2 LGSS). Además en relación a la bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social en los supuestos de regulaciones temporales de empleo que estaba regulado en un 50%, podrá ser ampliado hasta un 80%, cuando la empresa en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya acciones formativas durante el periodo de suspensión de contratos o de reducción de jornada o cualquier otra dirigida a favorecer el mantenimiento de empleo en la empresa. (art. 7 del RD-L 10/2010)
TERCER OBJETIVO: Más oportunidades para los desempleados, con especial atención a los jóvenes
Cambios en la política de bonificaciones
Se suprimen las bonificaciones universales para jóvenes, mujeres y parados de larga duración y se concentran las nuevas en dos colectivos: jóvenes de hasta 30 años sin formación y que lleven doce meses desempleados y mayores de 45 años con la misma antigüedad en el paro. Se mantienen, sin embargo, las actuales bonificaciones para la conversión de contratos formativos y de relevo en indefinidos, manteniendo el mismo importe, pero mejora la cuantía cuando la contratación se haga para mujeres. [art. 10 y 11 del RD-L 10/2010]
Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la SS que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad al 18-6-2010, se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración. [disp. trans. 6ª del RD-L 10/2010]
Contratación indefinida, será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones del siguiente cuadro, que las nuevas contrataciones o transformaciones, a excepción del contrato de relevo, supongan un incremento de nivel de empleo fijo de la empresa y lo mantengan.
| Modalidad | Cuantía/Reducción | Duración | Valido para |
| Trabajadores desempleados entre 16 y 30 años.
Inscritos como desempleados al menos doce meses.
Sin escolaridad obligatoria o sin titulación profesional | 800 € | 3 años | Contrataciones realizadas hasta el 31-12-2011 |
| Mujeres trabajadoras desempleados entre 16 y 30 años.
Inscritas como desempleadas al menos doce meses.
Sin escolaridad obligatoria o sin titulación profesional | 1000 € | 3 años | Contrataciones realizadas hasta el 31-12-2011 |
| Trabajadores desempleados mayores de 45 años.
Inscritos como desempleados al menos doce meses. | 1200 € | 3 años | Contrataciones realizadas hasta el 31-12-2011 |
| Mujeres trabajadoras desempleadas mayores de 45 años. Inscritas como desempleadas al menos doce meses | 1400 € | 3 años | Contrataciones realizadas hasta el 31-12-2011 |
| Conversión en indefinido contratos de relevo, formativos y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación | 500 | 3 años o su equivalente diario | Hasta el 31-12-2011 |
| Conversión en indefinido de contratos de relevo, formativos y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación para mujeres | 700 € | 3 años o su equivalente diario | Hasta el 31-12-2011 |
Bonificaciones de cuotas para el contrato para la formación
| Modalidad | Cuantía / Reducción | Valido |
| Trabajadores desempleados e inscritos como demandantes de empleo | 100% de las cuotas empresariales la SS 100% de las cuotas de los trabajadores a la SS | Nuevas contrataciones realizadas Desde el 18-6-2010 hasta el 31-12-2011 Contratos para la formación concertados antes del 18-6-2010, pero prorrogados entre dicha fecha y el 31-12-2011 |
El resto de bonificaciones sin cambios
Se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género, y en particular a las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años.
Contrato en prácticas
Se modifica el contrato en prácticas, ampliando los títulos habilitantes, y se amplia de cuatro a cinco años el plazo posterior a la obtención del título durante el cual se puede realizar estos contratos. Hasta los seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. [art. 11.1 del ET; art. 12.uno RD-Ley 10/2010]
Contrato para la formación
Se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación. Se mejora el salario y el reconocimiento de la prestación por desempleo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. Por tanto queda establecido el SMI completo a partir del segundo año de vigencia del contrato. Además se crean procedimientos que faciliten la impartición de la formación teórica. [art. 11.2 del ET; art. 12. dos RD-Ley 10/2010]
Se eleva temporalmente para el contrato de formación el límite de edad de 21 a 25 años
Hasta el 31-12-2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores de 25 años. (Disp.trans. 7ª RD-L 10/2010)
Intermediación laboral
Se amplían y mejoran los mecanismos de intermediación laboral, preservando la centralidad de los Servicios Públicos de Empleo. (art. 13 RD-L 10/2010)
Agencias de colocación
Se introducen la regulación en la Ley 56/2003 de Empleo, la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro, en la línea marcada por la OIT. Estas agencias deberán obtener autorización del SPEE y para ser consideradas entidades colaboradoras de los mismos deberán suscribir un convenio de colaboración. Las actuales agencias dispondrán de un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de desarrollo de este RD-L, para adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colación y solicitar la correspondiente autorización. (art. 21 bis L 56/2003; art. 14 y disp. trans. 10ª del RD-L 10/2010)
Cambios en las ETT
Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo. Así, se habilitará un plazo de seis meses para que la negociación colectiva identifique los empleos u ocupaciones de alto riesgo, aunque no se admitirá en ningún caso la exclusión de la actividad de estas empresas en la totalidad del sector. (art. 17del RD-L 10/2010)
A partir del 1 de enero de 2011, se eliminarán las restricciones actuales, salvo para agentes cancerígenos o biológicos y para radiaciones ionizantes y serán de aplicación exclusivamente en ese momento las restricciones acordadas.
Además, habrá que conseguir una autorización especial para que las empresas de trabajo temporal actúen en los actuales sectores de riesgo. Deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios debidamente auditados y con delegados de prevención. El refuerzo de la formación preventiva y profesional de los trabajadores cedidos o evaluación permanente de la siniestralidad, será otro de los requisitos.
Para aplicar esta medida, se reserva un período para que la negociación colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por razones de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los empleos u ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.
Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas que hayan podido acordarse, se derogan –con algunas excepciones– las restricciones actualmente vigentes y se establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en estos sectores mediante el refuerzo de las exigencias en materia de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los trabajadores.
Entrada en vigor:
18-6-2010, salvo lo dispuesto en el capítulo IV para las Agencias de colocación
