Certificados emitidos por la TGSS y derivación de responsabilidad

El certificado de la TGSS que informa de que la empresa adquirida no tiene pendiente de ingreso ninguna reclamación por deudas ya vencidas con la Seguridad Social no exonera de responsabilidad a la empresa adquirente en un caso de sucesión de empresa, ya que pueden existir deudas sobre las que el acreedor no haya efectuado aun reclamación.

 SENTENCIA DEL TS Cont-Adm 24-10-18, EDJ 618863

Una empresa declarada en concurso es adquirida por otra que se subroga en los trabajadores, produciéndose una sucesión de empresa . Un año después la TGSS reclama el pago de cotizaciones a la empresa adquirente por derivación de responsabilidad solidaria por las deudas con la Seguridad Social de la empresa adquirida. La adquirente recurre el acta de liquidación alegando que, antes de adquirir la empresa, solicitó el certificado a la TGSS de que la empresa adquirida se encontraba al corriente de las obligaciones con la Seguridad Social. La TGSS expidió una certificación negativa que fue determinante para la adquisición de la empresa, pues si hubiera habido deudas el planteamiento económico hubiera sido diferente, incidiendo en la determinación del precio.

Sin embargo, el certificado de la TGSS informaba de que la empresa adquirida no tenía pendiente de ingreso ninguna reclamación por deudas ya vencidas con la Seguridad Social, pese a que se le había concedido un aplazamiento de la deuda. Esa es la razón por la que quedó suspendido el procedimiento recaudatorio. Es una vez vencido el plazo y no satisfecha la deuda cuando la TGSS reclama el pago.

Determinar si a la empresa adquirente le era exigible un conocimiento preciso del aplazamiento de la deuda o si por el contrario el certificado la exonera de responsabilidad es la cuestión debatida.

El Tribunal Supremo considera que el certificado no exonera de responsabilidad a la empresa adquirente en un caso de sucesión de empresa. Para ello reitera los argumentos que utilizó en un caso idéntico al aquí analizado (TS cont-adm 21-7-15, EDJ 136510):

- no es evidente que el certificado afirme que en el momento de su emisión la empresa adquirida no tiene deudas pendientes con la Seguridad Social, pues únicamente declara que no existe ninguna reclamación por las deudas ya vencidas, lo que supone, como sucede en el supuesto enjuiciado en el que la empresa adquirida gozaba de un aplazamiento del pago de las deudas pendientes, que pueden existir deudas sobre las que el acreedor no haya efectuado aun reclamación;

- no se han vulnerado los principios de seguridad jurídica y confianza legítima dado que el certificado no afirma propiamente la inexistencia de deudas pendientes.

Tribunal Supremo Sala 3ª, sec. 4ª, S 24-10-2018, nº 1537/2018, rec. 2701/2016

Resumen:Sucesión empresarial. El TS establece que, en los casos de sucesión empresarial, el adquirente responderá solidariamente con el adquirido o transmitido del pago de las cotizaciones causadas antes de dicha sucesión (FJ 8).

Procedimiento: Recurso de casación

Pte.:Requero Ibáñez, José Luis

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INFORMATIVO - SENTENCIA DE INTERÉS: La Justicia iguala el permiso de lactancia entre padres y madres

SENTENCIA DE INTERÉS

Los trabajadores varones pueden disfrutar del permiso de lactancia acumuladamente hasta que el menor tenga un año de edad, según la Audiencia Nacional. La sentencia, de 19 de julio de 2018, establece que este permiso se calcula en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y hasta que el menor tenga un año de edad.

El permiso consiste en acumular las horas de lactancia en jornadas completas cuando así lo permita el convenio colectivo o se acuerde con el empresario. Mientras que el permiso general establece una hora de ausencia del trabajo -que se podrán dividir en dos fracciones de media hora cada uno- la forma acumulada implica que los trabajadores pueden disfrutar todas esas horas de manera continuada.

El magistrado Bodas Martín, ponente del fallo, destaca que la negativa empresarial a reconocer el permiso de lactancia a los padres, aunque hayan concluido su permiso por paternidad, hasta la decimosexta semana desde el parto, limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre a compartir con el padre su permiso de maternidad. "Esto obligaría, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute de su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo cual comporta que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente", apunta. 

De este modo, la Audiencia Nacional asegura también que los padres podrán disfrutar del permiso de lactancia, si las madres están disfrutando la suspensión de sus contratos por maternidad. "Es así, aunque el permiso de lactancia no sea compatible con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, por cuanto dicha incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no afecta en absoluto, cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia", explica la sentencia.

La Audiencia Nacional justifica su decisión "porque los derechos de maternidad y paternidad están claramente diferenciados del permiso de lactancia, cuyo ejercicio indistinto por ambos progenitores, tiene por finalidad". Así, invoca la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 30 de septiembre de 2010, que insta a facilitar un tiempo de cuidado en favor del hijo y como una medida conciliadora de la vida familiar y laboral tras el disfrute del permiso de maternidad.

"Su ejercicio debe efectuarse necesariamente durante el tiempo de trabajo del cónyuge que lo solicite y no es incompatible con la suspensión del contrato del otro cónyuge por el disfrute del permiso de maternidad, porque no hay ninguna disposición legal que lo impida, no existiendo, por tanto, razón alguna para apoyar una interpretación restrictiva no querida por el legislado", indica. "El hecho de que ambos permisos, maternidad y lactancia, compartan, entre sus finalidades, la protección y cuidado del menor, no significa, en absoluto, que el permiso por maternidad impida al otro cónyuge acumularlo", concluye. 

https://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/9450377/10/18/La-Justicia-iguala-el-permiso-de-lactancia-en-padres-y-madres--.html

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¿Cómo se distribuye la responsabilidad por los actos y contratos realizados desde el otorgamiento de la escritura pública hasta la inscripción?

http://actualidad.disjurex.es/index_v5.html?d=2018-05-29&d2=2018-09-26&item=123898#item123898

Mercantil, civil y administrativo

¿Cómo se distribuye la responsabilidad por los actos y contratos realizados desde el otorgamiento de la escritura pública hasta la inscripción?

Por sociedad en formación se entiende la situación jurídica que surge desde el otorgamiento de la escritura pública de constitución hasta que, transcurrido como máximo un año desde dicho momento, se inscribe la sociedad en el Registro Mercantil.

Desde que los socios acuerdan unánimemente constituir una sociedad y otorgan la correspondiente escritura pública hasta que ésta es inscrita en el Registro Mercantil, momento en el que adquiere personalidad jurídica, transcurre un período de tiempo durante el cual puede que los socios, administradores o representantes celebren contratos, asuman obligaciones, concedan créditos y realicen negocios de diversa naturaleza que obliguen a la sociedad con terceros.

¿Quién asume la responsabilidad por estos actos?

Junto a la presentación de la escritura constitutiva en el registro de la forma tradicional, esto es, a través de la copia autorizada en papel -en el plazo de dos meses- por los socios o administradores, hoy existe la posibilidad de hacerlo por vía telemática, lo que reduce el plazo general del que dispone el registrador mercantil para calificar e inscribir a seis horas hábiles desde la presentación si se utilizan los estatutos-tipo aprobados por el Real Decreto 421/2015.

Y pensará que ya no tiene sentido asumir, comprender y adoptar la regulación sobre las sociedades en formación, pero se equivoca tenga presente que el régimen de constitución electrónica contenido en la Ley 14/2013 se aplica exclusivamente a las sociedades limitadas, quedando fuera de su ámbito las sociedades anónimas. En las sociedades anónimas, por tanto, los plazos para inscribir no son tan fulminantes, manteniendo la sociedad en formación mayor vigencia práctica. Todo ello sin olvidar que Ud. puede decidir recurrir a la vía tradicional para constituir una Sociedad limitada con lo que el control del margen maniobra de socios y administradores antes de la inscripción registral también se impone.

Y no solo eso, ¿Qué pasa si la calificación del Registrador es negativa e impide la inscripción de la sociedad? Estaríamos otra vez ante una sociedad en formación. La inscripción se alcanza bien por la subsanación de los defectos apreciados por el registrador, o bien por la estimación por parte de la Dirección General de los Registros y del Notariado de un recurso gubernativo contra la calificación registral. Recordemos que interpuesto el recurso queda prorrogado hasta su resolución el asiento de presentación (art. 66 LH), impidiéndose con ello el que la sociedad en formación pueda devenir a sociedad irregular aun transcurrido un año sin resolverse el recurso. Y esto tanto para los supuestos de constitución por medios telemáticos, como por medios ordinarios.

Una vez asumida la utilidad práctica de la regulación sobre la sociedad en formación, nos preguntamos.

¿Cómo se distribuye la responsabilidad por los actos y contratos realizados desde el otorgamiento de la escritura pública hasta la inscripción?

Responsabilidad de quienes hubiesen actuado.

Por los actos y contratos celebrados en nombre de la sociedad antes de su inscripción en el Registro Mercantil, responderán solidariamente quienes los hubiesen celebrado, a no ser que su eficacia hubiese quedado condicionada a la inscripción y, en su caso, posterior asunción de los mismos por parte de la sociedad.

Responsabilidad de la sociedad en formación.

Por los actos y contratos indispensables para la inscripción de la sociedad, por los realizados por los administradores dentro de las facultades que les confiere la escritura para la fase anterior a la inscripción y por los estipulados en virtud de mandato específico por las personas a tal fin designadas por todos los socios, responderá la sociedad en formación con el patrimonio que tuviere.

Los socios responderán personalmente hasta el límite de lo que se hubieran obligado a aportar.

Salvo que la escritura o los estatutos sociales dispongan otra cosa, si la fecha de comienzo de las operaciones coincide con el otorgamiento de la escritura fundacional, se entenderá que los administradores están facultados para el pleno desarrollo del objeto social y para realizar toda clase de actos y contratos.

Responsabilidad de la sociedad inscrita.

Una vez inscrita, la sociedad quedará obligada por aquellos actos y contratos descritos anteriormente así como por los que acepte dentro del plazo de tres meses desde su inscripción.

En ambos supuestos cesará la responsabilidad solidaria de socios, administradores y representantes.

En el caso de que el valor del patrimonio social, sumado al importe de los gastos indispensables para la inscripción de la sociedad, fuese inferior a la cifra del capital, los socios estarán obligados a cubrir la diferencia.

¿Qué pasa si la sociedad no se inscribe?

En tal caso, se transforma en sociedad civil o colectiva. La transformación se produce porque concurre la voluntad de los socios de no inscribir, voluntad que entiende el legislador por el transcurso de un año desde la celebración del contrato sin que la sociedad se haya inscrito. Como estamos ante una transformación, la responsabilidad ilimitada de los socios por las deudas sociales se extiende retroactivamente a todas las deudas de la sociedad y no sólo a las que se hayan generado desde la transformación o "desde la entrada en la situación de irregularidad"

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​¿Cuál es el régimen jurídico de las prácticas no laborales en empresas de titulados universitarios y de formación profesional?

¿Cuál es el régimen jurídico de las prácticas no laborales en empresas de titulados universitarios y de formación profesional?

Estas prácticas se regulan en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, cuyo régimen jurídico tiene las siguientes características o notas básicas:

Objeto: Regular las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.

Requisitos de los jóvenes: Entre 18 y 25 años. Con titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad. No haber tenido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a 3 meses en la misma actividad.

En el año 2017, el RD 694/2017 modificó el art. 3 del RD 1543/2011 para ampliar la edad en el caso de los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ):

«En el supuesto de jóvenes inscritos en el Fichero Nacional del Sistema de Garantía Juvenil la edad máxima para realizar las prácticas no laborales reguladas en este real decreto será la establecida para los beneficiarios de dicho Sistema, de acuerdo con lo previsto en la Ley 18/2014, de 15 de octu-bre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia».

Recordemos que el art. 88  de la Ley 18/2014 dispone que pueden participar en el SNGJ los jóvenes mayores de 16 años y menores de 25, o menores de 30 años, en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, en el momento de solicitar la inscripción en el SNGJ. Además, los mayores de 25 años y menores de 30 cuando, en el momento de solicitar la inscripción en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, la tasa de desempleo de este colectivo sea igual o superior al 20%, según la Encuesta de Población Activa correspondiente al último trimestre del año.

Condiciones de las prácticas:

-Lugar: En centros de trabajo de la empresa o grupo de empresas.

-Duración: Entre 3 y 9 meses.

-Acreditación: A la finalización se les expedirá un certificado en el que consten las características de las prácticas realizadas.

-Becas: Recibirán de la empresa una beca cuya cuantía será como mínimo del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento.

-Seguridad Social: Se le aplicarán los mecanismos de inclusión previstos en el RD 1493/2011, de 24 de octubre, de personas que participen en programas de formación. Esto es, están encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo solicitar su alta la empresa en que se realicen las prácticas no laborales, en un código de cuenta de cotización específica, estando excluidos de la prestación de desempleo, siendo las cuotas a ingresar las establecidas para el contrato de formación y aprendizaje, con exclusión de las contingencias de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación Profesional.

-Acuerdos: Deberá suscribirse un Acuerdo entre el joven y la empresa en el que se especifique el desarrollo y contenido de las prácticas. De estos acuerdos deberá informarse a los Servicios Públicos de Empleo.

-Convenios de colaboración: Previamente a la suscripción de los Acuerdos, las empresas que vayan a celebrarlos deberán suscribir un Convenio de Colaboración, a estos efectos, con el Servicio Público Empleo competente según el ámbito territorial del centro de trabajo (si tienen centros en más de una Comunidad Autónoma se suscribe con el SPEE).

-Otros aspectos relevantes:

1.-La preselección de los trabajadores, y el seguimiento y control de las prácticas, la hace el Servicio Público de Empleo correspondiente.

2.-Los jóvenes podrán ser contratados a la finalización del programa o durante el mismo bajo cualquier modalidad contractual.

Al respecto es de interés destacar que el art. 13 de la Ley 11/2013 regula incentivos a los contratos en prácticas. Como regla general, las empresas o autónomos que concierten un contrato en prácticas con un menor de 30 años tendrán derecho a una reducción del 50% en la cuota empresarial por contingencias comunes. Ahora bien, si la persona contratada estuviese realizando prácticas no laborales en el momento de la concertación del contrato en prácticas la reducción se eleva al 75%. Este incentivo se aplicará durante la vigencia del contrato y la medida estará vigente hasta que el nivel de desempleo se sitúe por debajo del 15%.

3.-Se podrá incluir en el Convenio de colaboración un compromiso concreto de contratación pudiendo dar lugar a una subvención para compensar los gastos de las acciones de tutoría y evaluación fijados en la normativa vigente a estos efectos.

Estas prácticas no laborales en la empresa, han de distinguirse de las prácticas académicas de los alumnos universitarios o de formación profesional.

Finalmente, el RD 592/2014, de 11 de julio, regula las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, curriculares o extracurriculares, a las que no resulta de aplicación el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, y que se conocen como Convenios de Cooperación Educativa para alumnos universitarios. En virtud del mencionado Real Decreto, y con la finalidad de reforzar la formación de los alumnos universitarios en las áreas productivas de las Empresas, preparando su incorporación futura al trabajo, se permite a las Universidades para que puedan establecer, mediante un Convenio con una Empresa, –llamado Programa de Cooperación Educativa–, la realización de prácticas en la empresa por parte de los alumnos universitarios.En esa disposición se señala que las prácticas no son constitutivas de una relación laboral, no pudiendo sustituirse con las mismas puestos de trabajo en la empresa (art. 2.3).

Las prácticas académicas externas pueden ser de dos tipos, curriculares y extracurriculares (art. 4 del Real Decreto). Las prácticas curriculares se configuran como actividades académicas integrantes del Plan de Estudios. Las prácticas extracurriculares, son aquellas que los estudiantes podrán realizar con carácter voluntario durante su período de formación y que, aun teniendo los mismos fines que las prácticas curriculares, no forman parte del correspondiente Plan de Estudios. No obstante, serán contempladas en el Suplemento Europeo al Título conforme determine la normativa vigente.

La duración de esas prácticas académicas externas, de conformidad con el artículo 5 del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, será la siguiente:

• Las prácticas externas curriculares tendrán la duración que establezca el plan de estudios correspondiente en los términos establecidos por el artículo 12.6 del RD 1393/2007, de 29 de octubre.

•Las prácticas externas extracurriculares tendrán una duración preferentemente no superior al cincuenta por ciento del curso académico, sin perjuicio de lo que fijen las universidades, procurando el aseguramiento del correcto desarrollo y seguimiento de las actividades académicas del estudiante.

En todo caso, los horarios serán compatibles con la actividad académica, formativa y de representación y participación desarrollada por el estudiante en la Universidad.

Los requisitos de los estudiantes para participar en las prácticas externas, de conformidad con el art. 8.2 del RD 592/2014, de 11 julio, son:

a) Estar matriculado en la enseñanza universitaria a la que se vinculan las competencias básicas, genéricas y/o específicas a adquirir por el estudiante en la realización de la práctica.

b) En el caso de prácticas externas curriculares, estar matriculado en la asignatura vinculada, según el Plan de Estudios de que se trate.

c) No mantener ninguna relación contractual con la empresa, institución o entidad pública o privada o la propia universidad en la que se van a realizar las prácticas, salvo autorización con arreglo a la normativa interna de cada Universidad.

http://www.aranzadi.es/sites/aranzadi.es/files/creatividad/docsclientes/5003159_MIX_2018_11096.html

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Compensación de la indemnización percibida por fin de contrato con la indemnización por despido improcedente, solo en el último caso

Compensación de la indemnización percibida por fin de contrato con la indemnización por despido improcedente

En el caso de encadenamiento fraudulento de contratos temporales, que son declarados indefinidos judicialmente, procede el abono de la indemnización por despido improcedente, y no la relativa a la extinción reglada de un vínculo temporal, de manera que la ya abonada por el empleador por la extinción del último contrato temporal debe detraerse de la correspondiente para el despido improcedente.
 TS Pleno 20-6-18, EDJ 517982

La principal cuestión planteada consiste en determinar, en el caso de encadenamiento fraudulento de contratos temporales que son declarados indefinidos judicialmente, la procedencia o no de deducir de la indemnización por despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos.

La sentencia recurrida , sobre la base de la doctrina del Tribunal Supremo (TS 9-10-06, EDJ 299713), desestima  dicho descuento . En la mencionada sentencia del TS , reiterando su propia doctrina  (TS 31-5-06, EDJ 84028; 30-11-16, EDJ 233492) se rechaza tal posibilidad de compensación, argumentando que para que dos deudas sean compensables, es preciso que las dos estén vencidas, que sean líquidas y exigibles (CC art.1196) y, en estos casos, las cantidades que se pretende compensen parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se han calificado como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.

No obstante, entiende el TS que este criterio debe ser matizado  en atención a las siguientes razones:

1.  Por el propio objeto y finalidad de la indemnización por despido improcedente, conceptuada como una compensación por la unilateral ruptura de un contrato con incumplimiento de lo pactado.

Desde la perspectiva o naturaleza indemnizatoria, tanto en el despido improcedente como en cada uno de los ceses de los diferentes contratos temporales suscritos tiene lugar el pago de una indemnización obligatoria, en una cuantía predeterminada en el ET, con la particularidad de que la de despido improcedente utiliza como módulo o parámetro temporal de cómputo el sumatorio de los periodos precedentes.

Nos encontramos así con un cúmulo de indemnizaciones sucesivas y otra final que abarca el tiempo total de prestación de servicios, de forma que el trabajador resulta indemnizado en dos o más veces por la extinción y ceses previos de una relación que no se evidencia diferente.

La naturaleza reparadora por pérdida del contrato se suma a la reparación acaecida por la no renovación de aquellos contratos temporales, provocando una retribución superpuesta, un solapamiento de abonos por un concepto idéntico, que es preciso atemperar.

2.  Para evitar esa duplicidad en el pago respecto de una única relación, cabría acudir al instrumento de la compensación o extinción de las deudas en la cantidad concurrente, o a la aplicación de la doctrina del enriquecimiento injusto.

Sobre esta última, en el supuesto contemplado, los contratos  suscritos con carácter temporal se han transformado, por mor del fraude, en indefinidos . Su extinción final o definitiva resultan objeto de una indemnización ante la improcedencia del cese, y podrían señalarse ya sin sustento -sin causa- las acordadas y obtenidas por la finalización de los sucesivos contratos objeto de una valoración omnicomprensiva. La apreciada concurrencia de fraude en la contratación  lo enerva, de manera que las indemnizaciones obtenidas tras cada extinción no pueden entenderse neutralizadas cuando el empleador persiste en la suscripción de vínculos temporales. No puede hablarse  de la existencia de enriquecimiento injusto con relación a los contratos precedentes al vigente al tiempo del despido.

Tampoco  cabría hablar de dualidad de créditos , ni considerar en sentido estricto al trabajador como deudor por las cantidades ya percibidas tras la finalización de los contratos temporales anteriores al último impugnado. Aquél percibió la indemnización legalmente establecida tras cada cese derivado de un contrato cuya temporalidad carecía de base y que resultaba indebidamente utilizado por el empleador. No  procedería en consecuencia compensar  aquellas indemnizaciones acaecidas durante el iter contractual, durante el cual ninguna impugnación consta, con la finalmente obtenida por la calificación del despido improcedente.

Ahora bien, esa solución de no compensación no procede proyectarla o extenderla al último de los contratos temporales suscrito. La detracción o minoración  ha de operar sobre la indemnización abonada por extinción del último contrato temporal, que ha sido objeto de la acción de despido con el resultado de la declaración de improcedencia, a fin de evitar la duplicidad denunciada.

Ello es así por cuanto esa ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular de dicho contrato temporal sino un despido improcedente, para el cual el legislador ha previsto una específica, y superior, indemnización (ET art.56), en cuyo cómputo resulta integrado el periodo de la prestación de servicios correspondiente al mismo contrato. La decisión de cese adoptada por el empleador es única y no ha de llevar aparejada un sumatorio de indemnizaciones.

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Se declara nula la posibilidad del SEPE de exigir acreditación de haber percibido la indemnización por despido para acceder a la prestación de desempleo.

Se declara nula la posibilidad del SEPE de exigir acreditación de haber percibido la indemnización por despido para acceder a la prestación de desempleo.

 TCo 61/2018, BOE 7-7-18

El Tribunal Constitucional ha declarado inconstitucional y nulo, entre otros preceptos, el RDL 5/2013 disp.final 1ª.2, que modificaba la LGS/94 art.229 (hoy LGSS art.297.25.2) que recogía la posibilidad del SEPE de exigir a los trabajadores que hayan sido despedidos (por despido disciplinario; extinción por causas objetivas o resolución voluntaria del trabajador causal), acreditación de haber percibido la indemnización legal correspondiente. En caso de que la indemnización no se hubiera percibido, ni se hubiera interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva, o cuando la extinción de la relación laboral no lleve aparejada la obligación de abonar una indemnización al trabajador, se reclama la actuación de la Inspección a los efectos de comprobar la involuntariedad del cese en la relación laboral.

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