El art. 31 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía se fijará en Convenio Colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal se puede plantear la duda de si tiene derecho o no a percibir estas gratificaciones.
Con carácter general, las pagas extraordinarias se perciben en proporción al tiempo trabajado, por lo que en su cálculo no se incluyen los períodos en los que el trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal. Se entiende que la prestación que percibe el trabajador que está en situación de IT compensa, parcialmente, la carencia de rentas de trabajo, y en el cálculo de esta prestación ya se incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
No obstante, mediante convenio colectivo puede complementarse el subsidio derivado de IT por parte de las empresas, hasta un porcentaje determinado del salario que el trabajador recibiría en caso de estar en activo. Esta mejora pactada puede consistir en considerar el periodo de IT como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de generar derecho a las pagas extraordinarias (TS, 24-4-1997; Rec. 3443/1996; TSJ Extremadura 1-2-06; Rec. 741/2006).
En algún caso, se entiende que la mejora regulada en el convenio ya le ha sido abonada al trabajador durante la percepción de la prestación por IT, al estar prorrateada la cuantía de la paga extraordinaria en la base de cotización de la IT. El trabajador, al estar de baja por accidente de trabajo, ha percibidio desde el primer día la prestación en la que está incluida en el mismo porcentaje que respecto al salario, el 75% de la paga extra, por ello la empresa debe abonarle únicamente el 25% restante de esa diferencia. (TSJ Madrid 5-3-07; Rec. 4366/2006). Será el empleador el único responsable del pago de este complemento.
Esta mejora también se puede establecer por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o como concesión unilateral por parte de la empresa.
Así, se reconoce la nulidad de la práctica unilateral de la empresa consistente en dejar de abonar las pagas extraordinarias en su totalidad a los trabajadores que a lo largo de su devengo han estado en situación de incapacidad temporal, cuando se ha probado que existió un acto tácito inicial de concesión unilateral por parte de la empresa de una condición más beneficiosa, consistente en abonar las pagas extraordinarias sin verificar descuento por situaciones de incapacidad temporal, situación que se prolonga ininterrumpidamente durante 9 años sin modificación alguna ni advertencia empresarial (TS 13-7-2009; Rec. 30/2008).
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