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24 June 2016
Elizabeth Lang, Ian Hunter, James Froud, Pattie Walsh, Warren Wayne, Jonathan Goldsworthy
(http://www.twobirds.com/en/news/articles/2016/uk/brexit-employment-and-immigration-law-implications)
On June 23, 2016, the United Kingdom public voted to leave the European Union. The two years' notice period required by the Treaty of Lisbon, for the government to implement this decision, means that an actual UK exit (or 'Brexit') date is very unlikely to be before June 2018. This briefing note considers the potential impact on employment and immigration law and the steps that employers may wish to take now to prepare for a Brexit.
Some areas of UK employment law - such as the National Minimum Wage and the law relating to (unfair) dismissal - are outside the scope of EU law and regulated by UK legislation. These are unlikely to be affected by a Brexit. However, other areas - including unlawful discrimination, certain family-friendly rights, working time, collective redundancy consultation and business transfers - have been heavily influenced by the EU, often having a basis in European Directives or case law. It is also important to note that, although that the EU provides a legislative benchmark, in many instances the UK provides protection in excess of the EU minimum requirement.
The impact of a Brexit on UK employment law will depend, to a large extent, on the specific arrangements put in place to formalise a Brexit. If, for example, the UK followed the Norwegian model and joined the EEA, the UK would still be subject to most aspects of European employment law. The Swiss model, involving access to the single market and many bilateral agreements, could also restrict the sovereignty of employment law due to the need to satisfy trading partners.
If the UK seeks to negotiate a bespoke relationship, theoretically, significant changes could be made. The government would have freedom to depart from EU employment law by repealing and amending legislation and the UK courts would not be bound by the decisions of the ECJ. If Parliament chose to repeal the European Communities Act 1972, all of the Regulations passed under it would cease to have effect. Due to the significant legal and commercial upheaval that this would cause, it is more likely that changes will be addressed in a piecemeal fashion. Equally, it is likely that the UK courts will continue to treat any ECJ decisions as persuasive if not legally binding, at least in the short-term.
The free movement of people is one of the four economic freedoms of the EU.
Following a Brexit, EU citizens will no longer have the automatic right to reside and work in the UK, and vice versa unless they have already obtained permanent residency. In reality, however, freedom of movement is likely to be an integral part of the negotiations around the post-Brexit relationship between the UK and EU and the UK is, therefore, unlikely to take any immediate steps to curtail EU nationals' freedom of movement rights. There was much press coverage in the run-up to the vote on the extension of the current Points-Based System to cover EU nationals; however, as is the case with employment law, the extent of change to immigration law will depend on what the post-Brexit relationship entails. For example, if the UK were to join the EEA, the current rules would be required to largely remain the same, whereas alternative models hold more uncertainty. It is anticipated, however, that the government will honour existing residence rights for EU citizens residing in the UK (or at least put in place transitional arrangements) in return for the same treatment for UK citizens residing in other member states.
How will a Brexit legally impact employers?
With the vote to leave the EU having only just been taken, it is very difficult at this stage to predict how Brexit will impact upon employers as changes to employment and immigration legislation will require consideration of a number of issues (e.g. social, political) rather than just a legal analysis. In any event, as the UK will remain subject to EU law and applicable EU decisions before and during the notice period there are unlikely to be any significant (if any) changes until a Brexit is confirmed. Further, since many EU employment laws have become entrenched in the UK's legal and ideological framework, the UK government is likely to be disinclined to make drastic changes at least in the short-term following a Brexit. Laws that are considered to impose the greatest burden on businesses - such as agency worker rights, collective consultation and working time rights - are most likely to be subject to change. However, the general consensus is that the changes will be neither radical nor immediate, giving employers ample warning to prepare.
The position on immigration is less clear. Labour shortages, a loss of talent and mobility restrictions are all ways in which businesses could be affected depending on how the government elects to regulate or remove European nationals' right to live and work in the UK. There has been significant press coverage about the prospect of extending the current Points-Based System to apply to EU nationals but this is not a foregone conclusion. A short-term concern is that businesses will be less likely to invest in the UK until there is clarity on what the post-Brexit landscape really looks like.
This article is part of our Brexit series
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Le informo que la INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, está realizando una campaña a nivel nacional a todas las empresas con trabajadores que utilicen vehículo de empresa como herramienta de trabajo (principalmente las empresas cuya actividad es la de transporte).
Estas inspecciones se centran sobre la seguridad vial en la empresa.
Al ser materia de seguridad y salud en el trabajo, es recomendable que los empresarios/as, mediante su sistema preventivo (Servicio de PRL Propio o Ajeno) evalúen, con carácter preventivo, si cumplen con la misma, para que, en caso de tener una inspección ser empresa cumplidora y no candidata a ser sancionada, sin perjuicio de tener que poner al día los incumplimientos.
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I. CONCEPTO
Un Graduado Social es un asesor jurídico en materia socio-laboral, experto en Relaciones Laborales y Recursos humanos, Ius-Laboralista, Consultor en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, así como en materia de Prevención de Riesgos Laborales y Perito en Derecho Social.
Es una de las tres profesiones jurídicas existentes en España, junto con la de abogado y procurador, legitimadas para la intervención en procesos judiciales, pero limitados al área del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
II. COMPETENCIAS
Los Graduado Sociales asisten en representación ante los Tribunales del Orden de lo Social (Juzgados de lo Social) en todos aquellos asuntos que le sean encomendados por empresas, trabajadores, pensionistas, sindicatos, corporaciones, etc. en defensa de sus intereses, teniendo en exclusiva como tal Graduado Social la facultad de confeccionar mensualmente las liquidaciones a la Seguridad Social que realizan las empresas, así como tramitar y asesorar todos los expedientes de jubilación, incapacidad, viudedad, orfandad, favor de familiares y todas aquellas prestaciones que se realizan ante la Seguridad Social.
El Graduado Social puede ejercer su profesión de dos formas: como ejerciente de empresa o como libre.
En la primera opción las labores a desarrollar dentro de la Empresa estarían encuadradas dentro de la Dirección de Recursos Humanos, Departamentos de Personal y de las Direcciones Sociales, bien al frente de los mismos o bien cumpliendo funciones típicas de su profesión.
La función del Graduado Social dentro de la Empresa ha venido a llenar un vacío importante en la misma, al ocuparse de mantener unas relaciones de convivencia adecuadas entre los dos estamentos que la integran: capital y trabajo.
No hay que olvidar que los Graduados Sociales son los titulados universitarios que más Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social estudian en las universidades españolas y debido a esa sólida formación recibida su presencia y asesoramiento evitará decisiones arbitrarias, tanto de las empresas como de los trabajadores.
En la segunda opción, como ejerciente libre, el Graduado Social está llamado a realizar una labor permanente de asesoramiento especialmente a la pequeña y mediana empresa como asesor jurídico experto en Materia socio-laboral y en consecuencia al poseer los conocimientos especiales de la técnica y de la ciencia jurídica laboral, son ius-laboralistas.
Por ello el Graduado Social, al igual que otros profesionales jurídicos (abogados y procuradores) está facultado legalmente para ostentar la representación procesal en juicio, aplicando sus conocimientos técnicos en la ciencia del derecho laboral y social, respondiendo a los ataques o dictámenes ajenos, situándose a favor de los derechos de su representado patrocinándolo, argumentando, alegando, protegiéndolo, mediando, haciendo uso del derecho, pidiendo y postulando en la controversia ante el Juez o Tribunal. Realiza en definitiva, la auténtica dirección técnica del pleito.
La representación técnica, en Derecho Procesal Laboral, es una nueva figura recogida en la Ley Orgánica del Poder Judicial, en cuyo artículo 545 hace referencia a la actuación procesal de los Graduados Sociales en los procedimientos laborales y de Seguridad Social.
Según dicho artículo: "En los procedimientos laborales y de Seguridad Social la representación técnica podrá ser ostentada por Graduado Social colegiado, al que serán de aplicación las obligaciones inherentes a su función, de acuerdo con lo dispuesto en su ordenamiento jurídico profesional, en el presente título y especialmente en los artículos 187, 542.3 y 546 de esta Ley".
Sería necesario un breve comentario sobre los artículos anteriormente citados:
Una actividad complementaria al marco socio laboral, sería la labor de asesoramiento fiscal y contable, este es un campo que, al no ser exclusivo de ninguna profesión incide en varias actividades complementarias de su función principal.
El Graduado Social representa a la mayoría de las pequeñas y medianas empresas en actuaciones específicas. Su labor se desarrolla en dos vertientes: de cara a la razón social que ostenta la titularidad de la empresa, y de cara a personas físicas integradas o relacionadas con la empresa por contratos laborales en sus diversas modalidades.
En el primer aspecto, incumbe al Graduado Social informar a la empresa sobre las medidas que estimulen la creación de puestos de trabajo mediante la aminoración de determinadas cargas fiscales, así como las subvenciones que distintas disposiciones establecen a favor de la Empresas que crean puestos de trabajo; sin olvidar las medidas de carácter eminentemente fiscal que afectan a los activos fijos por mantenimiento del empleo, con deducciones sobre las cuotas empresariales.
En lo que se refiere a los perceptores de rentas de la empresa, en cualquiera de sus modalidades, la labor del Graduado Social es fundamental. Es el que conoce y aplica las normas que regulan el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y, en determinados casos, asesora en cuanto a situaciones de carácter personal o familiar que inciden en obligaciones fiscales.
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En la actualidad, los ciudadanos que se trasladen o residan en otro país de la UE deben conseguir una estampilla para demostrar que sus documentos públicos (por ejemplo, certificados de nacimiento, matrimonio o defunción) son auténticos. Con arreglo al nuevo Reglamento, esa estampilla y los procedimientos burocráticos relacionados con ella ya no serán necesarios al presentar documentos públicos expedidos en un país de la UE a las autoridades de otro país de la Unión.
En concreto, este nuevo Reglamento pondrá fin a una serie de procedimientos burocráticos:
1. Los documentos públicos (por ejemplo, certificados de nacimiento, matrimonio o antecedentes penales) emitidos en un país de la Unión han de ser aceptados como auténticos en otro Estado miembro sin necesidad de llevar una estampilla de autenticación (la conocida apostilla).
2. El Reglamento suprime también la obligación de los ciudadanos de facilitar siempre una copia compulsada o una traducción jurada de los documentos públicos. Los ciudadanos también podrán usar un formulario multilingüe, disponible en todas las lenguas de la UE, para su presentación como ayuda a la traducción adjunta a los documentos públicos, a fin de evitar los requisitos de traducción.
3. El Reglamento establece salvaguardias contra el fraude: si la autoridad receptora tiene dudas fundadas sobre la autenticidad de un documento público, podrá comprobar esa autenticidad ante la autoridad de expedición en el otro país a través de la actual plataforma informática, el Sistema de Información del Mercado Interior (IMI).
El Reglamento solo trata de la autenticidad de los documentos públicos, de manera que los Estados miembros seguirán aplicando sus normas nacionales relativas al reconocimiento del contenido y los efectos de un documento público expedido en otro país de la Unión.
El Reglamento afecta a los siguientes tipos de documentos públicos:
1. Nacimiento
2. El hecho de que una persona está viva
3. Defunción
4. Nombre
5. Matrimonio (incluidos la capacidad para contraer matrimonio y el estado civil)
6. Divorcio, separación legal o anulación del matrimonio
7. Unión de hecho registrada (incluidas la capacidad para inscribirse como miembro de una unión de hecho registrada y la condición de miembro de una unión de hecho registrada)
8. Cancelación del registro de una unión de hecho, separación judicial o anulación de una unión de hecho registrada
9. Filiación
10. Adopción
11. Domicilio o residencia
12. Nacionalidad
13. Ausencia de antecedentes penales
14. El derecho de sufragio activo y pasivo en las elecciones municipales y en las elecciones al Parlamento Europeo.
- nacimiento
- el hecho de que una persona está viva
- defunción
- matrimonio (incluidos la capacidad para contraer matrimonio y el estado civil)
- unión de hecho registrada (incluidas la capacidad para inscribirse como miembro de una unión de hecho registrada y la condición de miembro de una unión de hecho registrada)
- domicilio o residencia
- ausencia de antecedentes penales
El Reglamento sobre documentos públicos estará disponible en los próximos días, tras su firma por los colegisladores.
A continuación los Estados miembros disponen de dos años y medio a partir de la fecha de entrada en vigor del Reglamento para adoptar todas las medidas necesarias al efecto de permitir la correcta aplicación del Reglamento al final de ese período.
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E.- Acerca de cómo ha de realizarse el control de la jornada.
E.1.- El control de la jornada en los contratos a tiempo parcial.
E.1.1.- Sobre las características del control de la jornada.
7º.- El registro se totalizará mensualmente.
De conformidad con el propio art. 12.4.c) párrafo cuarto del TRET, la expresión "totalizar" hemos de entenderla como un resumen mensual que, como luego veremos, se entregará al trabajador incluyendo las horas que ha ido realizando a lo largo de los diversos días del mes.
Es decir, a nuestro juicio debe incluir el número de horas de trabajo ( tanto ordinarias como complementarias ) realizadas día a día y un saldo total o suma mensual de las mismas y no, a diferencia del registro, la hora de entrada y de salida.
8º.- Copia de dicha totalización se entregará junto con el recibo de salarios.
Obligación ésta que nos plantea la duda de si será un documento anexo al recibo de salarios (independiente a él, otro documento) o se incorpora como una información más del propio recibo de salarios.
La Consulta de la Dirección General de Empleo de 29 de mayo de 2014, ya aludida, permite ambas opciones, no obstante, a nuestro juicio, debe resaltarse lo siguiente:
Si se incorpora materialmente en el mismo documento "recibo de salarios", el "recibí" de salarios será válido también para el "recibí" de la totalización y por lo tanto el acto de la entrega del recibo de salarios, daría fe no sólo de la entrega de la cantidad que figura en el recibo de salario como retribución del trabajador sino también de la transmisión de la información acerca del total desglosado por día de las horas realizadas en el período ( totalización).
El efecto de la firma del "recibí" sería que:
En cuanto a los salarios, trabajador y empresario pueden acreditar con el propio recibo que, cuanto menos, se han abonado las cantidad neta incluida en el mismo, ex art. 29.1.párrafo tercero TRET) y
En cuanto a la totalización, podremos deducir su recepción, que no su conformidad como – "mutatis mutandi" – ocurriría con la firma del "recibí" de la hoja salarial.
Cierto es que, tanto en lo referido a la remuneración como a la totalización, el trabajador tiene abiertas las vías para reclamar la diferencia salarial a la que tuviera derecho como a reclamar judicial o extrajudicialmente una veraz totalización si entiende que las horas declaradas no son las correctas ( el recibí no supone, insistimos, conformidad en ningún caso) mas no lo es menos que, tratándose de dos informaciones de diversa naturaleza parece más lógico que se expresen en dos documentos distintos ( el recibo de salarios más la copia de la totalización ) entregados "conjuntamente", de ahí – a nuestro juicio – el término "…junto con el recibo de salarios" , pues de lo contrario podría haber dicho el legislador "… entregando copia al trabajador, en el recibo de salarios…").
En fin, sin duda, con independencia de que pudiera no ser ilegal incorporar toda la información en un mismo documento, a efectos de claridad entendemos que es mejor se haga la entrega en dos documentos simultáneamente puestos a disposición del trabajador, y – creemos – es lo que desea el legislador como se puede deducir de la propia sintaxis del precepto.
E.1.2.- Sobre la conservación del control efectuado.
Dice el párrafo quinto del art. 12.4.c) que: "El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. No establece nada el legislador en cuanto a la obligación de conservar los registros diarios, diciendo las Consultas de la Dirección General de Empleo de 9 de enero de 2015 y de 29 de mayo de 2014 que sólo tienen que guardarse los registros diarios durante un mes, el previo a la elaboración de la totalización, efectuada la cual podrán ser destruidos.
Nos parece lamentable esta omisión del legislador por cuanto el único medio del que se dispondrá para una hipotética reclamación contra una totalización no veraz será su contraste con los registros diarios (recordemos, en los que figura la firma del trabajador día a día; con hora de entrada y salida).
E.1.3.- Sobre las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones en relación al control de la jornada a tiempo parcial.
Termina el art. 12.4.c) con un sexto párrafo, de vital importancia, que dice:
"En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios".
Se trata de una presunción "iuris tantum" cuyo presupuesto de aplicación es "El incumplimiento de las referidas obligaciones…".
Nos encontramos ante una conversión del contrato de jornada parcial a jornada completa que opera "ope legis", con independencia de la voluntad concorde de las partes, como exige para este tipo de conversiones el art. 12.4.e) TRET.
Esta presunción operaría con independencia de que el contrato sea o no realmente a tiempo parcial, de modo que seguiría aplicándose la presunción en aquellos casos en los que el contrato fuera realmente parcial, en tanto no se cumplan las obligaciones de registro y no se pueda acreditar que realmente la jornada es a tiempo parcial, aunque lo sea, con lo que funcionaría como un auténtico castigo ante el incumplimiento de unos requisitos que, en este caso sí, serían puramente formales dada la parcialidad real de los servicios.
Para el juego de la presunción:
¿Debe tratarse de un incumplimiento absoluto de dichas obligaciones? Es decir, no existe registro ni totalización del mismo o
¿Bastaría con un incumplimiento parcial de las mismas? Es decir, existe registro y no totalización o, lo que sería más frecuente, existe totalización que no es expresión de un previo registro. O, también, existe registro y totalización pero, por ejemplo, el registro no se ha cumplimentado diariamente, día a día…
Entendemos que bastaría con el incumplimiento parcial, pues donde no distingue el legislador no debemos distinguir nosotros, y dentro de las "obligaciones de registro" se incluye no sólo el previo registro sino su totalización.
La consecuencia será considerar el contrato a jornada completa, ahora bien, ¿desde cuándo? A nuestro juicio lo sería desde el momento en que se iniciaron los incumplimientos de las obligaciones de registro, siendo novado el contrato a jornada completa desde su firma si desde el inicio se ha incumplido la obligación, o si con posterioridad a su suscripción si es con posterioridad a esta cuando se producen los incumplimientos.
Resulta también importante estudiar qué se entiende por prueba en contrario. A nuestro juicio no constituyen prueba en contrario de la jornada realizada por el trabajador en el supuesto de la no llevanza del registro:
El contrato a tiempo parcial o el alta en Seguridad Social a tiempo parcial, por cuanto ambos documentos dan fe de que el contrato/el alta se formalizaron a tiempo parcial, pero no que efectivamente la jornada lo fuera.
Horarios o cuadrantes expuestos o conocidos en la empresa, por la misma razón, por cuanto los mismos expresan una programación de lo que ha de ser la jornada pero tampoco dan fe de que dichos cuadrantes o "programaciones" luego se hayan llevado en todo o en parte a la práctica.
La declaración del trabajador posterior a la visita de, en su caso, la Inspección de Trabajo, y contradictoria con la libremente manifestada durante la misma.
Sí surtirían efectos, sin embargo:
La propia declaración inicial y espontánea del trabajador en cuanto a sus horas trabajadas en tanto coincidan con las incluidas en el contrato.
Cualquier otro sistema de registro, aunque no sea el normado en el art. 12.4.c) TRET, en tanto resulte fiable en relación a las horas efectuadas por el trabajador (v.gr: tacógrafos digitales en el transporte terrestre).
Finalmente, en el caso en que tras el incumplimiento de las obligaciones de registro (bien inicial o bien sobrevenido), y producida en su caso la conversión en jornada completa del contrato (asimismo inicial o sobrevenida), si después se corrigen las deficiencias:
¿Seguiría jugando la presunción y, por tanto, siendo válida la jornada completa? O, por contra, cabría novar nuevamente el contrato, ahora a tiempo completo, en contrato a tiempo parcial?
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